תפקידו של מנהל משאבי האנוש משתנה חדשות לבקרים. אם בעבר היה תפקיד זה מוגדר באופן מאוד מצומצם, ותפקידם של מנהלי משאבי האנוש התמקד רק בתהליך הטכני של גיוס עובדים, קליטתם בחברה, ארגון פעילויות רווחה אחת לשנה ועוד כהנא וכהנא פונקציות טכניות המוגבלות בהיקפן, הרי שכיום תפקידו של מנהל משאבי האנוש כולל תחת מטרייה אחת הרבה מאוד תחומים, וזה רק הולך ומתרחב.
חדשות לבקרים נכנסים אל מתחת למטרייה הזאת עוד ועוד אתגרים, עוד ועוד משימות שעד כה היו טריטוריה בלעדית של מחלקות אחרות בארגון.
הבאנו כאן על קצה המזלג כמה תחומים ומקצועות – אתגרים ומשימות – שהתווספו בשנים האחרונות לתפקידם של מנהלי משאבי אנוש, ונכון לעכשיו הם חלק בלתי נפרד מהגדרות התפקיד ותחומי הידע וההתמחות הנדרשים:
1 דיני עבודה: בשנים קודמות, כל מה שקשור לדיני עבודה היה תחת אחריותו הבלעדית של היועץ המשפטי של הארגון. כיום, כמעט בכל ארגון נדרשים מנהלי משאבי האנוש להיות בקיאים בכל הניואנסים של דיני העבודה.
2 מידען: מנהל משאבי אנוש מוצלח חייב לדעת איך לסרוק את הרשת לאורכה ולרוחבה ולאתר בה במהירות מידע חיוני – לפני המתחרים; עליו להיות מומחה לרשתות חברתיות ואיתור מידע בהן, והוא צריך להיות מיומן בפיתוח מקורות מידע נוספים כדי לאתר כל יום ובכל רגע היכן מסתתר הכישרון הבא שהוא צריך לגייס לארגון.
3 כלכלן\אנליסט: רוב הארגונים מחפשים כיום מנהל לאגף משאבי אנוש שידע איך לשקלל את צרכי הארגון מול עלויות השכר וההטבות, ושידע איך לבנות תוכנית שכר והטבות שתהיה יעילה, חסכונית, שתעמוד בתקציב ובה בעת שתענה על כל הציפיות והצרכים של המועמדים והעובדים, באופן שלא תהיה להם מוטיבציה לעבור למקום העבודה הבא.
4 עובד סוציאלי: אגף\מחלקת משאבי אנוש אחראי\ת כיום על כל ההיבטים של רווחת העובד. כבר לא מדובר במתנת יום הולדת, ברכות באימייל וארגון יום כייף חטיבתי\מחלקתי\ארגוני. מנהלי משאבי האנוש האחראים כיום על הרווחה, מארגנים ימי כייף שיתאימו במדויק לרצונותיהם של העובדים תוך שהם לא עוברים את התקציב; מארגנים ירידי עובדים; מארגנים פעילויות חברתיות במהלך יום העבודה ואחריו; מארגנים פעילויות למשפחות העובדים; דואגים לבריאות העובד ובני משפחתו, ועוד משימות רבות וחשובות, שלא רק מרחיבות את היקף הדאגה לפרט אלא אף ממקמות את הארגון במיקום תחרותי בנושא רווחה מול מתחריו.
5 פסיכולוג ורואה את הנולד: מנהלי משאבי האנוש הם אלה שאמורים לאבחן את המועמדים בכל הרמות, החל בהבנה מהו הפוטנציאל שיש למועמד, באיזו מידה הוא יכול להצליח להתקדם ולקדם את הארגון כולו, ועד להבנה מהן תכונות האופי שלו והאם הן מתאימות לארגון ולתרבותו הארגונית.
פרט לכך, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא גם להכריע בסוגייה – מה עושים עם מועמד מוכשר, מוצלח, ומצטיין, בעל יכולות והצלחות מוכחות – לכאורה חלומו האולטימטיבי של כל ארגון, כאשר בד בבד מתברר שהמועמד אינו מתאים כלל לתרבות הארגונית של הארגון, ואין שום סיכוי שהוא יצליח להסתדר עם מנהל כלשהו בארגון.
6 מתווך: מנהלי משאבי האנוש הם אלה שמתווכים בפועל בין ההנהלה הבכירה לעובדים. הם אלה שמעצבים את התרבות הארגונית על פי הצרכים כפי שהם מותווים על ידי ההנהלה הבכירה, הם אלה שמנסחים את החזון של ההנהלה ואמורים לפרוט אותו לכללים והנחיות כדי שהעובדים ידעו מה מצופה מהם ואיך מצפים מהם להגשים את החזון.
מנגד, הם גם אלה שאמורים להעביר להנהלה הבכירה את הדרך שבה העובדים רואים את חזון החברה ומה הרצונות והצרכים שלהם (של העובדים) בכל הקשור לחזונה של החברה ולכיוון ולדרך אליהם היא הולכת.
7 מקשר: פרט לנושא התיווך בין העובדים להנהלה, מנהלי משאבי האנוש הם גם אלה שצריכים להבין, תוך כדי תהליך הגיוס, בפרט בהליכי המיון והסינון, באיזו מידה המועמד מתאים לתרבות הארגונית של החטיבה, המחלקה והצוות שאליהם מיועד המועמד.
הם אלה שאמונים על הבדיקה האם תכונותיו האישיות של המועמד משתלבות היטב עם התכונות של המנהל הישיר, או שמא עדיף לנסות לשלב אותו בצוות אחר עם מנהל אחר.
8 הכשרות, הדרכות ופיתוח העובדים: מנהל משאבי האנוש הוא זה שאחראי על ההכשרה וההדרכה של העובדים, על הצבת כל אופציות הלמידה בפניהם, ועל שכנוע העובדים להרחיב את השכלתם בתחום בו הם עוסקים.
כל מגוון האתגרים והתפקידים הללו הם רק קצה המזלג, נכון לעכשיו. וכל יום מתווספות לתפקידם עוד ועוד משימות מאתגרות, החולשות על כל תחומי הפעילות של הארגון .
