8 היבטים על השילוב בין ההנהלה הבכירה למנהל משאבי האנוש במשימות משאבי אנוש

תפקיד ההנהלה הבכירה בארגון – בנושאי משאבי אנוש – הוא בעל היבטים רבים, וכולל הגדרת חזון, יצירת תרבות ארגונית ארגונית, ניהול כישרונות ועוד.

מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מרכזי בתמיכה בהנהלה הבכירה, בהתאמת אסטרטגיות משאבי אנוש למטרות ארגוניות ובהבטחת סביבת עבודה הרמונית ופרודוקטיבית.

שיתוף הפעולה בין הנהלה הבכירה למנהלי משאבי האנוש הינו חיוני להצלחה הארגונית ולרווחת העובדים.

תפקידה של הנהלה הבכירה במקום העבודה הוא מכריע בעיצוב התרבות ארגונית הארגונית, הנעת אסטרטגיה וטיפוח מחוברות העובדים.

הנהלה הבכירה שהיא אפקטיבית, היא הנהלה בכירה שתורמת לסביבת עבודה חיובית, מעודדת חדשנות ומוודאת שיש מתאם גבוה בין כוח העבודה לחזון וליעדים של החברה.

מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בתמיכה, פיתוח ותיאום בין המנהלים הבכירים ליעדים הארגוניים.

להלן 8 היבטים על השילוב בין תפקידה של הנהלה הבכירה בנושאי משאבי אנוש ותפקיד מנהלי משאבי אנוש במשימות אלה:

1 הגדרת החזון והאסטרטגיה:

המנהלים הבכירים אחראים לקביעת חזון משכנע לארגון ולפיתוח אסטרטגיות להשגתו.

מנהלי משאבי אנוש משתפים פעולה עם המנהלים הבכירים כדי ליישר את החזון הארגוני עם אסטרטגיות הכישרונות.

הם מאפשרים דיונים על תכנון כוח אדם, תכנון רצף איוש משרות ופיתוח כישרונות כדי לתמוך באסטרטגיה הכוללת.

2 יצירת תרבות ארגונית חיובית:

המנהלים הבכירים מתכננים את התרבות הארגונית על ידי הגדרת ערכים, התנהגויות ועמדות. תרבות ארגונית חיובית משפרת את המורל והפרודוקטיביות של העובדים.

מנהלי משאבי האנוש עובדים עם המנהלים הבכירים כדי לחזק ולקדם את התרבות ארגונית הרצויה. הם מיישמים תוכניות ויוזמות שמתאימות לערכים התרבותיים, ומטפחים מקום עבודה שבו העובדים מרגישים מעורבים ובעלי מוטיבציה.

3 רכישה ופיתוח של כישרונות:

המנהלים הבכירים מבינים את החשיבות של משיכה ושימור של כישרונות מובילים ומקבלים החלטות אסטרטגיות לגבי רכישת ופיתוח כישרונות.

מנהלי משאבי אנוש מתכננים ומוציאים לפועל אסטרטגיות גיוס, ומבטיחים שלארגון יש את הכישרון המתאים.

הם משתפים פעולה עם המנהלים הבכירים  כדי לזהות פערי מיומנויות, לתכנן תוכניות הכשרה ולפתח מסלולי קריירה לעובדים.

4 מחוברות עובדים ועידוד מוטיבציה:

המנהלים הבכירים אחראים ליצירת סביבה שמעודדת מוטיבציה בקרב העובדים ומעודדת מחוברות לארגון. סגנון ההנהלה הבכירה משפיע ישירות על המורל של העובדים.

מנהלי משאבי אנוש מיישמים יוזמות מחוברות, עורכים סקרים ומספקים משוב להמנהלים הבכירים.

הם פועלים כדי לטפל בדאגות העובדים ולהבטיח ששיטות הנהלה הבכירה תואמות את ציפיות העובדים למקום עבודה חיובי.

5 ניהול ביצועים:

למנהלים הבכירים יש תפקיד מפתח בהגדרת ציפיות לביצועים, במתן משוב ובזיהוי הישגים. הם אחראים על ביצועי הצוות.

מנהלי משאבי האנוש מתכננים ומיישמים מערכות לניהול ביצועים. הם מספקים הדרכה למנהלים הבכירים על טכניקות משוב ואימון אפקטיביות. והם תומכים במנהלים הבכירים בטיפול בבעיות ביצועים ובטיפוח תרבות ארגונית של שיפור מתמיד.

6 יישוב סכסוכים ויחסי עובדים:

המנהלים הבכירים חייבים להתמודד עם קונפליקטים ולשמור על יחסי עובדים חיוביים. היכולת שלהם להתמודד עם מחלוקות משפיעה על הדינמיקה של הצוות.

מנהלי משאבי אנוש הם אלה שמספקים הנחיות לפתרון קונפליקטים, מבטיחים מדיניות הוגנת ועקבית ומתערבים בעת הצורך. הם משתפים פעולה עם המנהלים הבכירים כדי ליצור סביבת עבודה בריאה.

7 תכנון יורשים למשרות קריטיות:

המנהלים הבכירים  אחראים על זיהוי ופיתוח המנהלים הבכירים העתידיים בתוך הארגון.

מנהלי משאבי האנוש עובדים בשיתוף פעולה הדוק עם המנהלים הבכירים כדי ליצור תוכניות רצף איוש משרות בכירות ומשרות קריטיות.

המטרה היא לזהות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה וליישם תוכניות לפיתוח מנהיגות. הם מבטיחים פייפליין של כישרונות לתפקידי מפתח.

8 ניהול שינויים:

המנהלים הבכירים מובילים יוזמות לשינויים בארגון.

מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בניהול השינויים. הם תומכים במנהלים הבכירים בתקשורת השינויים, בניהול התנגדות ובהבטחה שכוח העבודה מסתגל לאסטרטגיות או מבנים חדשים.