בין שלל האתגרים שמנהלי משאבי אנוש נאלצים להתמודד איתם חשוב להזכיר את המצב בו עובדים בארגון שיש להם פוטנציאל, ידע ויכולות לבצע את התפקיד שהארגון ייעד להם, מעמידים פנים שהם אינם מסוגלים לבצע את התפקיד. כתוצאה מכך, הביצועים שלהם הרבה פחות טובים מיכולותיהם.
בין אם העובד אינו מרוצה ממהירות הקידום שלו, או מהמשכורת שלו או מאי העלאת השכר שלו, או מתפקיד שקיבל, או מכך שתפקיד שרצה בו לא ניתן לו, או מסיבות רבות אחרות, הוא עלול במצבים מסויימים לתפקד בכוונה הרבה פחות טוב ממה שהוא מסוגל.
במילים אחרות, מדובר במצב בו עובדים מתפקדים בכוונה פחות טוב מהנדרש וממה שהם מסוגלים, או מעמידים פנים של חוסר ידע, כדי להימנע ממשימות מסויימות או מתחומי אחריות מסויימים.
התנהגות זו עלולה להשפיע לרעה על מורל הצוות, על הפרודוקטיביות ועל ההצלחה הארגונית.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בזיהוי חוסר יכולת מכוונת ובטיפול יעיל בה.
להלן 6 דרכי התמודדות עם עובד שביצועיו פחות טובים מיכולותיו:
1 לקבוע ציפיות ברורות:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שתפקידים, תחומי אחריות וציפיות ביצועים הינם מוגדרים ומתוקשרים בצורה ברורה.
כאשר העובדים יודעים מה מצופה מהם, קשה להם יותר להצדיק תת ביצועים מכוונים. עדכון קבוע של תיאורי התפקיד והצבת יעדים מדידים יכולים לעזור לעודד לקיחת אחריות.
2 לקדם תרבות ארגונית של אחריות:
יש ליצור תרבות ארגונית שמעריכה אחריות חיונית לטיפול בחוסר יכולת מכוונת.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להשיג זאת על ידי הטמעת מערכות ניהול ביצועים העוקבות אחר תרומות בודדות.
עידוד אחריות עמיתים וטיפוח חשיבה מכוונת תוצאות יכולים גם להרתיע עובדים מלהתחמק מאחריות.
3 לספק הדרכה ומשאבים נאותים:
לפעמים, חוסר יכולת עשויה לנבוע מפערים אמיתיים בידע או במשאבים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שלעובדים תהיה גישה לתוכניות הכשרה, הזדמנויות לחונכות ולכלים הדרושים לביצוע משימותיהם ביעילות. זה מסיר כל תירוצים לגיטימיים לביצועים נמוכים.
4 לערוך ביקורות ביצועים קבועות:
הערכות ביצועים עקביות מאפשרות למנהלי משאבי אנוש לזהות דפוסים של חוסר יכולת מכוונת.
במהלך הסקירות הללו, מנהלים יכולים לספק משוב בונה, להגדיר יעדי שיפור ולתעד כל בעיה שחוזרת על עצמה. תיעוד ברור הינו חיוני להתמודדות פורמלית עם תת-ביצועים כרוניים.
5 לטפל בבעיות ישירות ובמוקדם:
כאשר מזוהה חוסר יכולת מכוונת, מנהלי משאבי אנוש צריכים לטפל בכך בהקדם.
הימנעות מעימות עלולה לאפשר להתנהגות להימשך ועלולה להתפשט לעובדים אחרים.
פגישות של אחד על אחד יכולות לעזור לחשוף את הסיבות הבסיסיות להתנהגות ולקבוע תוכנית פעולה מתקנת.
6 ליישם השלכות לאי ביצוע:
כדי לרסן חוסר יכולת מכוונת, מנהלי משאבי אנוש חייבים לקבוע ולאכוף השלכות על אי עמידה בדרישות וביצועים.
זה עשוי לכלול אזהרות בעל פה או בכתב, תוכניות לשיפור ביצועים, או, במקרים חמורים, סיום יחסי העבודה. יישום עקבי של אמצעים אלה מבטיח הוגנות ומחזק את הסטנדרטים הארגוניים.
7 טיפוח מחוברות ומוטיבציה של עובדים:
מידת מחוברות נמוכה או חוסר שביעות רצון יכולים לפעמים להוביל לחוסר יכולת מכוונת.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לנסות להבין את המוטיבציות של העובדים ולטפל בכל הבעיות הבסיסיות.
הכרה בהישגים, מתן הזדמנויות לצמיחה בקריירה ויצירת סביבת עבודה חיובית יכולים להפחית את הסבירות לחוסר ביצועים מכוון.
8 להוביל על ידי דוגמה אישית:
המנהלים הם אלה שנותנים את הטון להתנהגות במקום העבודה. מנהלי משאבי אנוש וההנהלה הבכירה חייבים לנהוג במקצועיות, באחריות ובמוסר עבודה גבוה כדי לעודד את העובדים ללכת בעקבותיהם.
