תכנון ועיצוב התרבות הארגונית של החברה צריך לכלול שימוש בהכרה בהישגים ככלי לחיזוק ערכי החברה ויעדיה.
במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש יכולים להפוך את ההכרה בהישגי העובדים, לכלי אסטרטגי שמאפשר לחזק את הטמעת ערכי החברה ויעדיה באופן ביצוע המשימות על ידי העובדים.
בכך הם מחזקים את ההתנהגויות הרצויות ובונים תרבות ארגונית שבה כל עובד מודע למשימת החברה ומחויב לה.
התאמה זו מניעה הצלחה אישית וארגונית, ומבטיחה שההכרה בהישגים תורמת לצמיחה ולקיימות בטווח הארוך.
כאשר ההכרה בהישגים ובניית התרבות הארגונית מתבצעות ביעילות, תוכניות הכרה בהישגים יכולות להוות מנגנונים רבי עוצמה להתאמת התנהגויות העובדים למשימה, לחזון וליעדים האסטרטגיים של החברה.
להלן 8 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לוודא שההכרה בהישגים מחזקת את הערכים והיעדים של החברה:
1 להתאים את קריטריוני ההכרה בהישגים לערכי הליבה:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לתכנן תוכניות הכרה בהישגים המכירות במפורש בהתנהגויות, בהישגים ובתרומות הממחישות את ערכי הליבה של החברה.
לדוגמה, אם חדשנות היא ערך ליבה, תוכנית ההכרה בהישגים צריכה להדגיש ולתגמל עובדים שמפגינים יצירתיות ולוקחים יוזמה בפתרון בעיות או שיפור תהליכים.
התאמה זו מבטיחה שההכרה בהישגים אינה רק על ביצועים כשלעצמם, אלא על האופן שבו ביצועים אלה תורמים למשימה הארגונית הרחבה יותר.
2 להפוך את ההכרה בהישגים לספציפית ותכליתית:
להכרה בהישגים גנרית אין השפעה. מנהלי משאבי אנוש צריכים לעודד מנהלים ועמיתים לתת משוב ספציפי הקושר את ההכרה בהישגים ישירות לערכי החברה וליעדיה.
לדוגמה, במקום לומר 'עשית עבודה נהדרת', המנהל יכול לומר: 'הגישה המשתפת שלך לפרויקט היתה יוצאת מן הכלל ומימשה את הערך שלנו לגבי עבודת צוות'.
הספציפיות הזו הופכת את ההכרה בהישגים למשמעותית יותר עבור העובד ומחזקת את ההתנהגות או התוצאה שמתואמת עם יעדי החברה.
3 לקדם זיהוי מאמצים והישגים על ידי עמיתים:
הכרה של עמיתים בהישגי עמיתיהם יכולה להיות כלי רב עוצמה לחיזוק ערכי החברה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים ליישם או לשפר מערכות המאפשרות לעובדים לזהות את המאמצים של עמיתיהם בזמן אמת.
כאשר עמיתים מזהים זה את מאמציו ותרומותיו של זה, הם מדגישים לעתים קרובות פעולות והתנהגויות יומיומיות שעלולות אמנם להיעלם מעיני ההנהלה, אבל הן קריטיות לשמירה על התרבות הארגונית של החברה.
גישה עממית זו להכרה בהישגים יכולה להבטיח כי ערכי החברה חיים ומחוזקים בכל רמה של הארגון.
4 לשלב את ההכרה בהישגים בניהול ביצועים:
הכרה בהישגים צריכה להיות חלק בלתי נפרד מתהליך ניהול הביצועים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שנערכות סקירות ביצועים ומתקיימים מפגשי משוב קבועים, כולל דיונים על האופן שבו עובדים מממשים את ערכי החברה בעבודתם.
הטמעת ההכרה בהישגים בתהליכים פורמליים אלו מאפשרת לעובדים להבין שיישום ערכי החברה אינו אופציונלי אלא חיוני להצלחתם ולהתקדמות הקריירה שלהם בארגון.
5 לחגוג סיפורי הצלחה בפומבי:
הכרה פומבית בהישגים מעצימה את ההשפעה של הישגים אישיים וצוותיים על ידי הצגתם בפני הארגון כולו.
מנהלי משאבי אנוש צריכים ליצור הזדמנויות לחגוג סיפורי הצלחה בפגישות חברה, ניוזלטרים או פלטפורמות תקשורת פנימיות.
הדגשת הסיפורים הללו בפומבי מחזקת את ההתנהגויות והתוצאות שמתאימות לערכי החברה ולמטרותיה, ונותנת דוגמאות שאחרים יוכלו לעקוב אחריהם.
6 לספק הדרכה למנהלים:
למנהלים יש תפקיד חיוני בתהליך ההכרה בהישגים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לספק הכשרה כדי לוודא שהמנהלים יבינו כיצד לזהות את הישגי חברי הצוות שלהם ביעילות.
הכשרה זו צריכה להתמקד בהכרה בהישגים בהתנהגויות התואמות את ערכי החברה ויעדיה, מתן הכרה בהישגים בצורה כנה ומשפיעה, ושימוש בהכרה בהישגים כדי לעודד את המוטיבציה של העובדים שלהם.
7 למדוד ולהתאים תוכניות לזיהוי הישגים:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך באופן קבוע את האפקטיביות של תוכניות הכרה בהישגים בחיזוק ערכי ויעדי החברה.
ניתן לעשות זאת באמצעות סקרי עובדים, מפגשי משוב וניתוח מדדי ביצועים. אם ערכים מסוימים אינם מתעצמים כרצוי, מנהלי משאבי אנוש צריכים להתאים את תוכניות ההכרה בהישגים כך שיתאימו טוב יותר ליעדים האסטרטגיים של החברה.
שיפור מתמיד מבטיח שתוכניות ההכרה בהישגים יישארו רלוונטיות ויעילות.
8 קישור זיהוי להזדמנויות פיתוח מקצועי:
מעבר לתגמול מיידי, מנהלי משאבי אנוש יכולים לקשר הכרה בהישגים להזדמנויות פיתוח מקצועי ארוכות טווח.
לדוגמה, לעובדים המפגינים התאמה לערכי החברה באופן עקבי, ניתן להציע הכשרת מנהלים, חונכות או פרויקטים מיוחדים.
גישה זו מתגמלת את העובדים ומכינה אותם לתפקידים עתידיים שיקדמו עוד יותר את יעדי החברה.
