"לרבים מאתנו יש שאלות השמורות לראיונות עבודה", אומר איציק הרפז, סמנכ״ל פיתוח וסייבר בחברת אסנס.
"שאלות שמבהירות לנו מהר מאוד את כל המידע שנרצה לדעת על המועמדים לעבודה שמגיעים אלינו. בדרך כלל נרצה אמנם לשאול שאלות שבודקות התאמה לתפקיד עצמו, אבל מה שיותר חשוב בעינינו הן השאלות שבוחנות את ההתאמה התרבותית של המועמדים".
כחברה שפועלת בתחום הטכנולוגי, יש סוגיות בתחום התרבות הארגונית שאתם שמים עליהן דגש חזק יותר לעומת ארגונים בתחומים אחרים?
"חברת אסנס היא חברה פרטית הפעילה בזירה הגלובלית זה יותר מ-24 שנים. החברה מפתחת ומייצרת בישראל, ומשווקת בעולם מוצרים מבוססי טכנולוגיות IoT (האינטרנט של הדברים) ופתרונות לחיים מקושרים (Connected-living) לתחומי האבטחה, התקשורת וספקי שירותי בריאות דיגיטלית.
"מועמד (או עובד חדש) שמגיע אלינו, פוגש גוף עם תרבות ארגונית שדי נדיר לפגוש בזירת מחפשי העבודה הישראלית: מצד אחד אנחנו חברה עם היסטוריה ארוכה והצלחות מוכחות. כלומר, המועמדים מגיעים לחברה בעלת שורשים עמוקים, חברה עם מסורת ותרבות ארגונית מאוד חזקה ויציבה, חברה שמקדשת מצוינות, עם גב חזק ויציבות מוכחת.
"מצד שני יש אצלנו חלקים רבים שבהחלט מזכירים סטרטאפ, על כל הכרוך במושג: יצירתיות רבה, חדשנות, טכנולוגיות פורצות דרך. כל אלה בונים תרבות ארגונית ייחודית למדי. מכיוון שכך, במהלכי הגיוס שלנו אנחנו חייבים לבדוק ולבחון האם המועמדים ישתלבו בגוף הזה שנקרא אסנס".
איזה סוג מועמדים בעצם אתם מחפשים?
"המשימה של המראיינים את המועמדים לעבודה אצלנו, מציבה בפניהם שני אתגרים מרכזיים: אתגר אחד הוא לאתר עובדים שישתלבו בסביבה הארגונית, כלומר אנשים שיתאימו באמונות, בערכים, בהתנהגות ובצרכים למה שקורה באסנס.
"האתגר השני שלנו כמעסיק, הוא להמשיך ולעצב את התרבות הארגונית כך שתבטיח את הצלחת הארגון. אנחנו חייבים לבטוח במצטרפים החדשים לעבודה שיוכלו לתרום למשימה הזו. תרבות ארגונית היא כזו שנבנית מהרבה מאוד התנסויות שמביא עמו כל עובד לחברה".
מהם המאפיינים העיקריים שאתם מחפשים אצל מועמדים?
"אנחנו מחפשים תכונות ויכולות כאחד. מהלכי הגיוס מכוונים למועמדים שמערכת האמונות שלהם, התרבות וההתנהגויות, תואמות לאלה של החברה. אבל, בראש וראשונה הם צריכים להגיע עם סט כישורים ויכולות שיפגינו מצוינות וראש פתוח לעבודה בסביבה טכנולוגית חדשנית. אלו הם בדרך כלל הכיוונים הראשונים שנרצה לבדוק".
מהם העקרונות שניצבים בבסיס שאלות הריאיון עם מועמדים אצלכם, ואילו כיוונים אפשריים אתם בודקים?
1 "אנחנו מחפשים מועמדים שיודעים לעבוד בקבוצה ושיודעים להעריך את השונות של חברי הקבוצה והיכולות שהם תורמים לקבוצה", אומר הרפז. "מועמדים כאלה סביר שידעו לעבוד נכון בארגון ששם את הדגש על עבודה קבוצתית.
"מנגד, מפתח תוכנה שאוהב לעבוד בקובייה שלו לבד, כנראה שאין לו התאמה תרבותית מלאה למקום בו נדרשת עבודה בפיתוח, שבו מתבצע שיתוף קודים", הוא מסביר.
2 "מועמד שמצפה להנחיות כל הזמן שמחכה שיגידו לו מה לעשות אינו מתאים לסביבה כמו שלנו המעריכה ומדגישה יכולות עצמיות ואחריות אישית", מוסיף הרפז.
3 "עובד שיודע לפתור בעיות לבד, הוא ללא ספק עובד מועדף אצלנו בראיונות העבודה", מדגיש הרפז. "סביר אם כך שנפנה אליו שאלות בכיוון הזה, כדי לראות איך הוא מתנהל תחת לחץ ואיך הוא פותר בעיות במהירות ובהצלחה".
איך העקרונות הללו מתבטאים בשאלות הראיון? כלומר, אלו שאלות נמצאות מבחינתכם במוקד הראיון?
1 תאר את סביבת העבודה בה תוכל לתרום הכי הרבה: המטרה בשאלה הזו היא לבחון האם יש תאימות בין ציפיות המועמד לסביבת העבודה בפועל. לא רצוי לגייס מועמד שאוהב להתבודד, אל תוך סביבה משפחתית וחברותית. לא רצוי לגייס מועמד שלא יודע להתבטא היטב בכתב, אל סביבה שמתקשרת החוצה בכתב.
2 תאר בפניי את סוג הבוס המועדף עליך, ותן דוגמא למנהל שתחתיו בעבר פרחת, וכזה שתחתיו היה לך קשה לבוא לידי ביטוי: "בשאלה הזו אני בודק באיזו מידה העובד הינו עצמאי ומוכן לקחת יוזמה לידיים", מסביר הרפז. "בחברה שמקדשת יזמות ועצמאות עובדים כמו שלנו, עובד שצריך כל הזמן לקבל הנחיות מלמעלה פשוט לא יתאים".
3 תאר לי בעיה שהיית צריך להתמודד איתה ואיך פתרת אותה: "כלומר אני רוצה לשמוע על בעיה שהמועמד היה צריך להתמודד עמה בעבר", אומר הרפז. "המענה לשאלה זו מספק אינדיקציה לגבי יכולות ההתמודדות שלו, היכולת שלו לפתור בעיות, ומה נחשב בעינו למכשול. מהשובה על שלה זו ניתן גם ללמוד בעקיפין על ההתייחסות שלו אל שאר העובדים שסביבו והאינטראקציה שלו איתם".
4 מה הניע אותך להגיש מועמדות לתפקיד דווקא אצלנו: "מהתשובות לשאלה זו ניתן ללמוד מה מניע את המועמד", אומר הרפז. "הן מלמדות מה חשוב לו ומה לא חשוב לו ובמה הוא בעצם מעוניין".
5 מהם הכישורים או המאפיינים הבולטים ביותר שלך, אותם תביא איתך אלינו: "התשובה לשאלה זו תגלה לנו מה המועמד או המועמדת מעריכים יותר בסט הכישורים שלהם", מסביר הרפז. "כך גם ניתן ללמוד על הדרך בה המועמד רואה את המשרה הפתוחה עבורו".
6 איך אתה מצפה ומתכוון להמשיך ולפתח כישורים וידע בחברה שלנו: "אין ספק שאנחנו רוצים לבחור בעובדים ששואפים ללמוד ולהתפתח ולהשתפר", מדגיש הרפז. "זהו השלב שבו אני מקשיב היטב למה שואף המועמד להגיע במסלול האישי שלו או שלה, ועד כמה הוא או היא מתכוונים להסתמך על המעסיק בהקשר הזה".
7 איך הכישורים שלך יתרמו להשגת מטרות החברה והמשימות שלנו, כפי הן מתוארות באתר החברה, או ממה שאתה יודע: "מועמדים לעבודה, ובמיוחד בעידן המידע הנגיש לכול, ובחברה שמקדשת מידע, חייב לדעת הכול על המקום אליו הוא הגיע להתראיין", מסביר הרפז. "הלימוד הזה הוא משימה די פשוטה בימינו. למרות זאת, באופן מפתיע, רבים לא מגיעים מוכנים. "התשובה לשאלה זו מעידה באיזו מידה המועמד התכונן לראיון, ולא פחות מכך, גם באיזו מידה המועמד מעריך את התאמתו למערכת אליה הוא שואף להכנס".
