אחת לתקופה נדרשים מנהלי משאבי האנוש לחדש את התרבות הארגונית כדי להתאים אותה למצבים המשתנים של הארגון, בין אם בעקבות צמיחה משמעותית של הארגון, או מיזוג עם חברה אחרת, או בשל שינוי כיוון של פעילות החברה או חלק ממנה.
חידוש (שיפוץ) התרבות הארגונית אינו החלפה מוחלטת של התרבות הארגונית הקיימת של החברה אלא נקיטת צעדים שנועדו להחיות או לפתח אותה כדי להתאים אותה למציאות עסקית חדשה.
מדובר בשינוי אסטרטגי הממוקד בתרבות הארגונית, שנועד להגביר את המתאם בין ציפיות העובדים המשתנות, ליעדים העסקיים או לתנאי שוק חיצוניים.
מנהלי משאבי האנוש חייבים לגשת לחידוש התרבות הארגונית עם חשיבה אסטרטגית, כדי לאזן בין מה שצריך לשנות לבין מה שצריך להישאר.
התאמת החידוש ליעדים העסקיים, למחוברות המנהלים ולהעצמת העובדים, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לוודא שהתרבות הארגונית החדשה תאומץ על ידי העובדים והמנהלים ותישמר לטווח ארוך.
חשוב לציין, כי חידוש התרבות הארגונית הוא הליך מתמשך, ולא יעד. החידוש מיועד להוביל לשיפור מעורבות העובדים, להתאמה חזקה יותר עם היעדים העסקיים, ולארגון אג'ילי יותר המסוגל להסתגל לאתגרים עתידיים.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בהנעת שינוי כזה מכיוון שהם מגשרים בין החזון האסטרטגי של ההנהלה הבכירה לבין חוויות היומיום של העובדים.
להלן 7 צעדים שיש לנקוט כדי להוביל ביעילות את חידוש התרבות הארגונית:
1 להבין את כל הניואנסים של התרבות הארגונית הקיימת:
לפני ביצוע שינויים כלשהם, מנהלי משאבי האנוש צריכים להעריך את המצב התרבותי הנוכחי. תהליך זה כולל איסוף נתונים כדי להבין אילו היבטים עובדים ואילו טעונים שיפור.
2 סקרי עובדים וקבוצות מיקוד:
יש לאסוף תובנות לגבי התפיסות והחוויות של העובדים. בנוסף, יש להעריך באיזו מידה מתאימה השקפת ההנהלה לגבי התרבות הארגונית לזו של העובדים.
בנוסף, יש להשתמש בניתוח נתונים כדי לסקור נתונים כמו תחלופה, סקרי מחוברות וקידום מכירות פנימי כדי לזהות מגמות.
3 לזהות עוצמות תרבותיות לשימור:
יש לשמר את האלמנטים החיוביים הקיימים ולפתח אותם במקום לשנות לחלוטין את התרבות הארגונית.
כמו כן יש לעדכן ערכי ליבה כדי לשקף את הכיוון העתידי של העסק.
4 להגדיר יעדים מדידים:
יש לנסח בבירור איך נראית הצלחה, כגון ציוני מעורבות משופרים או ירידה בשיעורי התחלופה.
5 לשתף את העובדים בחידוש התרבות הארגונית:
יש לאפשר לעובדים לתרום רעיונות כיצד הם רוצים שהתרבות הארגונית תיראה. יש להסביר מה עומד להשתנות ואיך הארגון יתמוך בעובדים במהלך המעבר.
6 להטמיע את התרבות הארגונית המשודרגת בקרב עובדים חדשים בעת גיוסם וקליטתם:
בעת גיוס עובדים חדשים יש לגייס מועמדים שערכיהם עולים בקנה אחד עם התרבות הארגונית המחודשת.
כמו כן יש לספק תוכניות הכשרה כדי לעזור לעובדים לפתח מיומנויות ודפוסי חשיבה הדרושים לתרבות הארגונית החדשה.
7 הכשרה למנהלים:
יש להציע למנהלים סדנאות בנושאי ניהול שינויים, אינטליגנציה רגשית והובלת שינויים תרבותיים.
בנוסף, יש לאפשר למנהלים להתאים את היוזמות לצוותים הספציפיים שלהם כדי להפוך את השינוי לרלוונטי ואותנטי יותר.
כמו כן יש לוודא שלמנהלים יהיו ערוצים פתוחים לקבלת משוב וטיפול בחששות.
