המגמה של שבירת המבנה המסורתי של הארגון החלה לתפוס תאוצה משמעותית בשנים האחרונות.
יותר ויותר ארגונים מבינים שעליהם להסתגל לנופים העסקיים המתפתחים, להתקדמות הטכנולוגית ולציפיות המשתנות של העובדים.
שינוי זה כרוך בהתרחקות ממבנים ארגוניים היררכיים ונוקשים לעבר מודלים גמישים, זריזים ושיתופיים יותר.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מרכזי בהקלת המעבר ממבנים ארגוניים מסורתיים לבלתי מסורתיים.
אימוץ אג'יליות בארגון, טיפוח תרבות ארגונית של למידה מתמשכת והתאמת שיטות משאבי אנוש לנוף המשתנה, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לתרום תרומה משמעותית להצלחתם של ארגונים שהם חלק ממגמה מהפכנית זו.
להלן 7 עקרונות היסוד של שבירת מבנה הארגון המסורתי:
1היררכיות שטוחות יותר:
היררכיות מסורתיות שיש בהן שכבות ניהול מרובות, מוחלפות במבנים שטוחים יותר. שינוי זה מקדם קבלת החלטות מהירה יותר, זריזות מוגברת וערוצי תקשורת משופרים.
2 צוותים חוצי תפקידים:
ארגונים מתארגנים באופן שיש יותר ויותר עבודה סביב צוותים בעלי מגוון תפקידים צולבים ולא במחלקות המוגדרות בקפדנות ובהגדרות נוקשות. זה מאפשר גישה שיתופית יותר וטיפוח חדשנות.
3 עבודה מרחוק וגמישות:
עלייתם של סידורי עבודה מרוחקים וגמישים מאתגרת את הרעיון המקובל של משרד ריכוזי והיררכי.
ארגונים רבים מאמצים שיטת עבודה בה הצוותים מבוזרים ולוחות הזמנים גמישים כדי למשוך כישרונות מגוונים ולהתאים לסגנונות עבודה שונים.
4 התמקדות בהעצמת עובדים:
מבנים ארגוניים מודרניים מדגישים העצמת עובדים ואוטונומיה לעובדים. קבלת ההחלטות היא לרוב מבוזרת, ומאפשרת לעובדים בכל הרמות לתרום רעיונות ולקבל אחריות על פרויקטים.
5 מתודולוגיות זריזות:
ניתן לראות יותר ויותר אימוץ של מתודולוגיות זריזות (אג'יליות), שעד לאחרונה היו נפוצות בעיקר בתחום ההייטק, גם בתעשיות וענפים אחרים. זה כרוך בשיתוף פעולה ובהסתגלות מהירה לשינויים.
6 ארגונים במבנה רשת:
הרעיון של ארגון שעובד בשיטה של קבלת החלטות במבנה של רשת, מאתגר את הרעיון המסורתי של ניהול ריכוזי במבנה של פירמידה.
ארגונים יוצרים רשתות של אנשים וצוותים המשתפים פעולה באופן דינמי, תוך מינוף מומחיות ללא קשר לתפקידים היררכיים.
7 עקרונות שמאפשרים למנהלי משאבי אנוש להיערך ולהתכונן לקראת שבירת מבנה הארגון המסורתי:
1 לפתח שיטות משאבי אנוש אג'יליות:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לאמץ פרקטיקות זריזות (אג'יליות) במסגרת תפקידיהם. זה כולל אימוץ מתודולוגיות זריזות לרכישת כישרונות, ניהול ביצועים ולמידה ופיתוח מקצועי.
מחלקת משאבי אנוש אג'ילית מאפשרת למחלקה להגיב במהירות לצרכים העסקיים המשתנים.
2 דגש על למידה מתמשכת:
למידה מתמשכת היא חיונית שכן במבני ארגון שאינם מסורתיים, תפקידים ותחומי אחריות מתפתחים במהירות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לאפשר תוכניות למידה המעצימות את העובדים לרכוש מיומנויות חדשות, להסתגל לתפקידים משתנים ולתרום ביעילות לצוותים חוצי תפקידים.
3 לשפר את ערוצי התקשורת:
תקשורת פנים ארגונית יעילה הינה קריטית להצלחת ארגון הפועל במבנה מבוזר. מנהלי משאבי אנוש צריכים להשקיע בכלי תקשורת ואסטרטגיות חזקים כדי להבטיח זרימה יעילה וחלקה של מידע. זה כולל טיפוח תרבות של תקשורת פתוחה ושקיפות.
4 לקדם הכלה ושיתוף פעולה:
במבנה הארגון הלא מסורתי, שיתוף הפעולה הופך להיות בעל חשיבות עליונה. מנהלי משאבי אנוש צריכים לקדם יוזמות המעודדות הכלה, גיוון ושיתוף פעולה בין צוותים ותפקידים שונים.
זה עשוי להיות כרוך בפעילויות של בניית צוות, פרויקטים שמשלבים כמה תפקידים ותהליכי קבלת החלטות מכילים.
5 גמישות בניהול כישרונות:
מסלולי קריירה מסורתיים עלולים שלא להיות מתואמים עם הגמישות של מבנים מודרניים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לפתח אסטרטגיות גמישות לניהול כישרונות, המאפשרות לעובדים לבחון תפקידים מגוונים, לתרום למגוון תפקידים ולקחת על עצמם אתגרים חדשים.
6 לטפח מנהיגות בכל הרמות:
במבנה שהוא פחות היררכי, המנהיגות מפוזרת על פני רמות שונות. מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקד בטיפוח כישורי ניהול בכל רמות הארגון, להעצים את העובדים לקחת על עצמם תפקידי ניהול בעת הצורך.
7 לאמץ טכנולוגיות במשאבי אנוש:
מינוף הטכנולוגיה עבור תפקידי מחלקת משאבי האנוש הינו חיוני ליעילות במבנים לא מסורתיים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לבחון וליישם כלים דיגיטליים לגיוס עובדים, לניהול ביצועים, להגברת מחוברות עובדים וללמידה ופיתוח מקצועי.
