המשימה לקביעת גובה השכר וההטבות לעובדים ומנהלים הולכת והופכת למשימה מורכבת יותר מאי פעם.
המורכבות הזאת הולכת וגדלה ככל שגובר הצורך לקבוע לכל עובד את חבילת השכר וההטבות המתאימה לו במדויק.
סקירה וניתוח שוטפים של נוהלי התגמול, השוואת נתונים מול נתוני השוק ושמירה על קווי תקשורת פתוחים עם העובדים יכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות מושכלות בעת חישוב גובה השכר וההטבות והתאמת החבילה המדוייקת לכל עובד באופן ספציפי.
יש לזכור, כי חשוב לקבוע לכל עובד שכר והטבות בשיטה שתשמור על התחרותיות של הארגון, תשמר טלנטים מבוקשים, תאפשר למשוך טלנטים חדשים, ותקיים נוהלי תגמול הוגנים ושוויוניים.
להלן 7 שיקולים מרכזיים שעל מנהל משאבי האנוש לשקלל בעת קביעת גובה השכר וההטבות לעובדים:
1 תחומי אחריות ודרישות התפקיד:
מורכבות התפקיד והיקף העבודה ממלאים תפקיד משמעותי בקביעת חבילת התגמול המתאימה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך את רמת המיומנות, הידע והמומחיות הנדרשים כדי לבצע את התפקיד בהצלחה.
תפקידים שונים דורשים מיומנויות שונות, יש תפקידים שדורשים מיומנויות מיוחדות, או תארים מתקדמים או ניסיון רב.
כל אחד משיקולים אלה יכול להצדיק משכורות גבוהות יותר והטבות נוספות. באופן דומה, תפקידים בעלי רמות גבוהות יותר של אחריות, סמכות קבלת החלטות או חובות ניהוליות עשויים לדרוש שכר והטבות גבוהים יותר.
2 תנאי השוק:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לשקול גורמי שוק חיצוניים לחברה, כדי להבטיח שהשכר וההטבות המוצעים יהיו תחרותיים.
יש לערוך סקרי שכר ולחקור מדדים בתעשייה כדי לקבוע את שיעורי השוק הרווחים עבור תפקידים דומים.
מידע זה עוזר למנהלי משאבי אנוש להתאים את חבילות התגמול לסטנדרטים בתעשייה ולמשוך ולשמר כישרונות מובילים.
באמצעות מעקב אחר תנאי השוק, יכולים מנהלי משאבי האנוש גם לזהות פערים או אי התאמות משמעותיים שעלולים להשפיע על יכולת הארגון למשוך עובדים מיומנים.
3 שוויון בתוך הארגון:
שמירה על שוויון פנים ארגוני הינה חיונית כדי להבטיח הוגנות ולהימנע מפערי שכר בלתי הוגנים או אפליה בתוך הארגון.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת בחשבון את ההיררכיה הפנימית ואת מבני השכר בעת קביעת התגמול.
עליהם להעריך את הערך היחסי של כל תפקיד בארגון, תוך התחשבות בגורמים כגון תחומי אחריות בעבודה, מיומנויות נדרשות ועוד.
הערכה זו מסייעת להבטיח שעובדים בתפקידים דומים או בעלי רמות ניסיון דומות יקבלו תגמול הוגן ועקבי.
4 ביצועי עובדים ותרומות:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת בחשבון את הביצועים ואת מידת התרומה של העובד לארגון.
הערכות ביצועים, הישגים אישיים ותרומות לצוות או לארגון ממלאים תפקיד משמעותי בקביעת העלאות שכר, בונוסים או תמריצים אחרים מבוססי ביצועים.
עובדים העולים על הציפיות באופן עקבי, מפגינים כישורים יוצאי דופן או תורמים תרומה משמעותית לארגון, עשויים להיות זכאים לחבילת שכר גבוהה יותר כדי להכיר במאמציהם ולתגמל אותם.
5 ניסיון וותק של עובדים:
על מנהלי משאבי אנוש גם להתחשב בניסיון ובוותק של העובד בעת קביעת התגמול.
משך העבודה בארגון יכולים להיות גורמים חשובים בעת התאמות שכר או התקדמות בסולם השכר.
הכרה בנאמנות העובדים ותגמול שנות הניסיון שלהם יכולה לעזור בהגברת המוטיבציה ובשימור טלנטים יקרי ערך.
בנוסף, עובדים שצברו מומחיות וידע משמעותיים במהלך עבודתם בחברה עשויים לקבל פיצוי גבוה יותר כדי לשקף את הערך המוגבר שלהם לארגון.
6 יוקר מחיה ומיקום גיאוגרפי:
יש לקחת בחשבון את יוקר המחיה וההבדלים האזוריים בעת קביעת חבילת התגמול, במיוחד בארגונים שפועלים בכמה מיקומים, כולל בינלאומיים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך את עלות הדיור, התחבורה והוצאות מחיה אחרות באזור שבו העובד נמצא.
יתכן שיהיה צורך לבצע התאמות כדי לפצות על פערים אזוריים ביוקר המחיה. מתן תגמול תחרותי ביחס לשוק המקומי עוזר למשוך ושימור כישרונות במיקומים גיאוגרפיים שונים.
7 שיקולים משפטיים ותאימות:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להבטיח ציות לחוקי העבודה ולתקנות המסדירים את תגמול העובדים.
הם צריכים להתעדכן בחוקי שכר המינימום בכל איזור ומדינה בהם פועלת החברה, תקנות השעות הנוספות וכל התחייבות משפטית אחרת שעשויה להשפיע על החלטות שכר והטבות.
ציות לחוקי השוויון בשכר חשובה במיוחד כדי להבטיח נוהלי שכר והטבות הוגנים ולהימנע מכל צורה של אפליה בשכר.
מנהלי משאבי אנוש צריכים גם לשקול את כל הסכמי המשא ומתן הקיבוציים החלים או תקנות ספציפיות לתעשייה שעשויות להשפיע על החלטות התגמול.
