מינוי מנהל גרוע מביא איתו נזקים רבים לחברה, שבסופו של דבר עלוילם להשפיע לרעה על התוצאות העסקיות שלה.
בחברות קטנות שהן בעלות מבנה שטוח יחסית וכמעט ללא היררכיה, קל לאתר מנהל גרוע משום שאין הרבה מנהלים, ומשום שהעובדים יתמרמרו באופן שההנהלה הבכירה תהיה מודעת לכך בטווח המיידי.
בחברות בגודל בינוני, ועוד יותר מכך בחברות גדולות, קשה יותר לאתר מנהלים גרועים. למעשה, ככל שהחברה גדולה יותר, כך קשה יותר לזהות ניהול גרוע בדרגים הזוטרים ובדרגי הביניים.
אבל למרות הקושי, חשוב מאוד לאתר את המנהלים הגרועים, ולטפל בנזקים הנגרמים על ידם. ניתן לטפל בכך על ידי הכשרה מתאימה, חונכות ותמיכה לשיפור מיומנויות הניהול וקידום תרבות ארגונית חיובית.
במקרים בהם כל אלה נכשלים, והמנהל ממשיך להיות מנהל גרוע, יש לשקול להעבירו לתפקיד שאינו ניהולי.
למנהל גרוע יכולות להיות כמה השפעות מזיקות מאוד על העובדים ועל הארגון כולו. ניהול גרוע של מנהל ישיר או בדרג ביניים, מייצר סביבת עבודה רעילה שמובילה למורל נמוך של העובדים ולהתנתקותם רגשית מהארגון.
עובדים עלולים להרגיש לא מוערכים וחסרי מוטיבציה, מה שגורם לירידה בפרודוקטיביות, עלייה בהיעדרויות ושיעורי תחלופה גבוהים יותר.
השאלה הגדולה היא איך ניתן לאתר מנהלים גרועים בחברות שיש בהן מנהלים רבים בכמה דרגים. אחת הדרכים היא לערוך סקרים בקרב העובדים. אלא ששיטה זו עלולה להתקל במכשולים בגלל חששם של העובדים למשרתם.
דרך אחרת היא לעקוב אחר המתרחש בקרב העובדים ולבדוק את התוצאות העסקיות של כל צוות וכל מחלקה, ולנסות להסיק מכך לגבי איכות הניהול.
להלן 7 מאפיינים של מנהל גרוע:
1 חוסר תקשורת:
מנהל גרוע לא מצליח לתקשר בצורה יעילה עם חברי הצוות שלו. כתוצאה מכך הוא עלול לתת להם הנחיות לא ברורות, לא לשתף מידע חשוב, או להימנע מדיאלוג פתוח וכנה.
חוסר תקשורת זה עלול להוביל לאי הבנות, להפחתת הפרודוקטיביות ולמורל נמוך של העובדים.
2 ניהול מיקרו:
מנהל גרוע נוטה לבצע מיקרו-ניהול (micromanagement) של העובדים שלו, תוך מעקב ובקרה מקרוב על כל היבט של עבודתם.
שליטה מוגזמת זו חונקת את היצירתיות והאוטונומיה של העובדים, שוחקת את האמון שלהם בארגון ומעכבת את הצמיחה וההתפתחות של העובדים. מצב זה עלול גם ליצור תחושה של תסכול וחוסר מוטיבציה בקרב העובדים.
3 חוסר יכולת לספק משוב מועיל:
משוב יעיל ומועיל הוא חיוני לצמיחת העובדים ולשיפור הביצועים. מנהל גרוע נמנע לחלוטין מלספק משוב או מציע משוב בצורה מעליבה ולא בונה. זה יכול לגרום לעובדים לחוש דיכוי ולערער את בטחונים לגבי נקודות החוזק שלהם ואת הבנתם איך לשפר את נקודות התורפה.
4 היעדר אמפתיה כלפי העובדים:
מנהל גרוע הוא מנהל חסר אמפתיה ולא מנסה להבין את העובדים ולהתחשב ברגשותיהם, בדאגותיהם ובצרכיהם.
זה עלול ליצור סביבת עבודה לא תומכת ולא אכפתית. חוסר האמפתיה הזה עלול להוביל לירידה במורל של העובדים ובמידת המחוברות שלהם לארגון.
5 העדפת "מקורבים" ויחס לא הוגן לאלו שאינם מקורבים אליו:
מנהל גרוע מראה יחס מועדף לעובדים מסוימים שהינם מקורבים אליו ומזניח עובדים אחרים ואף מתעמר בעובדים שאינם מקורבים אליו.
זה יוצר סביבת עבודה רעילה ומביא לטיפוח של תחושות טינה וחוסר שביעות רצון בקרב העובדים. התנהגות כזאת שוחקת את אמון העובדים גם בהנהלה הבכירה, ופוגעת קשות בשיתוף פעולה ובעבודת צוות. מצב כזה עלול להוביל בסופו של דבר לנטישת עובדים שמשמעה שיעורי תחלופה גבוהים.
6 אי לקיחת אחריות:
מנהל גרוע הוא מנהל שלא לוקח אחריות על מעשיו והחלטותיו. יתרה מכך, מנהל גרוע עלול להאשים את העובדים בטעויות שלו עצמו.
חוסר אחריות כזה מערער את האמון והביטחון של העובדים בהנהגתו של אותו מנהל ועלול ליצור תרבות ארגונית של האשמות הדדיות, מורל נמוך של העובדים וירידה במוטיבציה.
7 כישלון בפיתוח עובדים ובתמיכה בהם:
מנהל גרוע מזניח את פיתוח העובדים שלו ולא מספק להם את התמיכה והמשאבים הדרושים להם כדי להצליח. מנהל גרוע לא משקיע בהכשרה, לא מספק הזדמנויות צמיחה ומתעלם משאיפות הקריירה של העובדים.
התנהגות זו עלולה לגרום לסטגנציה בתוצאות העסקיות או אף פגיעה בהן, ובה בעת לרמת מוטיבציה נמוכה ושיעורי תחלופה גבוהים מאוד של עובדים.
בשורה התחתונה, מנהל גרוע משפיעה באופן מזיק ביותר על מורל העובדים, על היכולת לשמר אותם, על מידת המחוברות שלהם לארגון ועל הביצועים הכוללים של הארגון כולו.
לכן יש חשיבות רבה שמנהלי משאבי האנוש יאתרו בזמן את המנהלים הגרועים ויוודאו שהם עוברים הכשרה מתאימה שתשפר את ביצועיהם הניהוליים.
אם השיפור אינו מושג, יש להזיז אותם מתפקיד ניהולי. רק כך ניתן יהיה לטפח סביבת עבודה חיובית ומנהיגות יעילה.
