אחת הסוגיות הבוערות בגיוס עובדים חדשים היא איך לקבוע לכל עובד חבילת שכר והטבות שתהיה סבירה ביחס לתקציב של החברה, תענה על דרישות המועמדים, לא תהווה סדין אדום מול עובדים קיימים, כלומר שלא תגרום להם להרגיש מקופחים.
כמו כן יש לוודא שחבילת השכר של העובדים החדשים משקפת יחס טוב של עלות השכר וההטבות מול התועלת (הערך) שהעובד מייצר לארגון במסגרת התפקיד אותו הוא מיועד למלא.
היכולת לקבוע חבילת שכר שעונה על כל הסעיפים הללו תלויה בגישה אסטרטגית ומבוססת על נתונים.
יש כללים בסיסיים מסוימים שמאפשרים למנהלי משאבי אנוש לקבוע חבילת שכר והטבות לעובדים חדשים באופן שייצור איזון בין עמידה במגבלות התקציב של החברה, לבין עמידה בדרישות של המועמדים, שמירה על שוויון פנימי מול עובדים אחרים ומקסום עלות-תועלת לארגון.
להלן 7 כללים לתכנון חבילת השכר המתאימה לדרישות המועמד וגם ליכולות הארגון ולמידת הכדאיות שלו:
1 לבצע מחקר שוק:
יש להתחיל בביצוע מחקר שוק מעמיק כדי להבין את מגמות השכר וההטבות הרווחות בענף בו פועלת החברה ובאזור הגיאוגרפי הרלוונטי.
יש להשתמש בסקרי שכר, בנתוני השוואת ביצועים ובדו"חות תגמול, כדי לזהות את שיעורי השוק התחרותיים עבור תפקידים ורמות מיומנות דומות. מידע זה משמש כבסיס לקביעת חבילות שכר תחרותיות.
2 לשקול שוויון בין העובדים:
יש להעריך את מבנה השכר הנוכחי ואת רמות התגמול בארגון כדי להבטיח שוויון והגינות פנימיים.
יש להשוות את טווחי השכר עבור עובדים חדשים לאלה של עובדים קיימים בתפקידים דומים, תוך התחשבות בגורמים כגון ניסיון, כישורים, ביצועים ותקופת העסקה.
יש להשתדל לשמור על עקביות והגינות בשיטות התגמול כדי להימנע מיצירת פערים וטינה בין העובדים.
3 להעריך את כישורי המועמד וערכו בשוק העבודה:
יש לבצע הערכה של הכישורים, המיומנויות, הניסיון וערך השוק של כל מועמד כדי לקבוע את ערכו לארגון.
יש לקחת בחשבון גורמים כמו השכלה, הכשרות, מיומנויות מיוחדות, ניסיון רלוונטי וביקוש בתעשייה בעת הערכת הצעת הערך של המועמד.
יש להתאים את הצעת התגמול על סמך הכישרון האישי ופוטנציאל התרומה של המועמד לארגון.
4 להעריך את מגבלות תקציב:
יש לקחת בחשבון את מגבלות התקציב והמגבלות הכספיות של החברה בעת קביעת שכר וההטבות עבור עובדים חדשים.
יש לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מחלקת כספים וההנהלה הבכירה כדי לקבוע הקצאות תקציב ריאליות לתגמול והטבות לעובדים.
יש להשיג איזון בין הצורך למשוך כישרונות מובילים לבין ההכרח לנהל עלויות בצורה יעילה ולשמור על רווחיות.
5 לנהל משא ומתן ולתקשר בשקיפות:
יש לתקשר בצורה שקופה ופתוחה עם מועמדים לאורך תהליך הגיוס, כולל דיונים על שכר והטבות.
יש לנסח בבירור את חבילת התגמול המוצעת, כולל שכר בסיס, בונוסים, תמריצים והטבות לא כספיות.
חשוב להיות מוכנים לנהל משא ומתן עם מועמדים כדי להגיע לתנאים מקובלים הדדית המתאימים לתקציב החברה תוך עמידה בציפיות של המועמד.
6 למנף את גישת התגמולים הכוללים:
יש לאמץ גישת תגמול כוללת לתגמול שמעבר לשכר הבסיס כדי להציע חבילת הטבות מקיפה ותמריצים.
יש לשקול להציע שילוב של תגמולים פיננסיים ולא פיננסיים, כגון ביטוח בריאות, תוכניות פרישה, סידורי עבודה גמישים, הזדמנויות לפיתוח מקצועי ותוכניות הכרה בהישגים.
יש להתאים אישית את חבילת ההטבות כדי לפנות לצרכים ולהעדפות המגוונות של המועמדים תוך מיקסום הצעת הערך עבור החברה.
7 לבצע מעקב ולהתאים את נהלי חבילת השכר:
יש לבצע מעקב ולהעריך באופן רציף את האפקטיביות של שיטות קביעת השכר וההטבות ולהתאים לפי הצורך כדי להישאר תחרותיים וחסכוניים בעת ובעונה אחת.
יש להישאר מעודכנים לגבי שינויים בתנאי השוק, דרישות רגולטוריות ומגמות בתעשייה שעשויות להשפיע על החלטות התגמול.
יש לסקור באופן קבוע את מבני השכר, נתוני ההשוואה והמשוב של העובדים כדי להבטיח שנוהלי התגמול יישארו הוגנים, שוויוניים ומתואמים ליעדים האסטרטגיים של החברה.
