החלטות חכמות לגבי גיוס עובדים יכולות להציל ארגון שמצוי בשפל עסקי, ולסייע לו לנווט בזמנים קשים ולפלס את דרכו אל מחוץ לבור העסקי שהוא נמצא בו.
מנהלי משאבי אנוש יכולים למלא תפקיד קריטי בחילוץ ארגונים מבורות עסקיים ומנפילה בהיקף העסקים, באמצעות שיטות גיוס חכמות.
התמקדות במיומנויות קריטיות, התאמה לתרבות הארגונית, אג'יליות ופיתוח עובדים, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש למשוך לחברה כישרונות מובילים, לבנות כוח עבודה גמיש ולמצב את הארגון להצלחה והתאוששות ארוכת טווח.
להלן 7 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לחלץ את הארגון מהבור העסקי בעזרת גיוס עובדים חכם:
1 זיהוי מיומנויות ותפקידים קריטיים:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם ההנהלה כדי לזהות את המיומנויות והתפקידים הקריטיים הדרושים כדי להתמודד עם אתגרי הארגון ולהניע את ההתאוששות.
זה עשוי להיות כרוך בביצוע ניתוח יסודי של הצרכים הנוכחיים והעתידיים של הארגון, הבנת מגמות השוק והתאמה של אסטרטגיות גיוס עם יעדים אסטרטגיים.
2 ייעול תהליכי גיוס עובדים:
בתקופות משבר, ארגונים צריכים פעמים רבות לפעול במהירות כדי למלא תפקידים קריטיים ולהסתגל לתנאי השוק המשתנים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לייעל את תהליכי הגיוס על ידי מינוף טכנולוגיה, אוטומציה של משימות אדמיניסטרטיביות וצמצום זמן הגיוס בלי להתפשר על האיכות.
הטמעת מתודולוגיות גיוס זריזות יכולה לעזור לארגון להגיב במהירות לצרכים המתעוררים ולהבטיח גיוס יעיל של כישרונות מובילים.
3 התמקדות בהתאמה תרבותית וחוסן:
בעוד שמיומנויות טכניות הן חיוניות, מנהלי משאבי אנוש צריכים גם לתעדף התאמה תרבותית וחוסן בעת גיוס עובדים בזמנים מאתגרים.
יש לאתר מועמדים שמתואמים עם ערכי הארגון, ייעודו ותרבותו הארגונית, ומפגינים יכולת הסתגלות מהירה לשינויים, חוסן ויכולת לשגשג בסביבות של אי ודאות או כאלה שפועלות בקצב מהיר.
העסקת עובדים המגלמים את האתוס של הארגון יכולה לסייע בטיפוח תחושת אחדות, מטרה ולכידות בתוך הצוות בתקופות של אי ודאות.
4 למנף נטוורקינג של כישרונות:
בנוסף לערוצי הגיוס המסורתיים, מנהלי משאבי אנוש צריכים להתחבר לנטוורקינג של כישרונות, כדי לקבל גישה למאגר רחב יותר של מועמדים עם כישורים ומומחיות מיוחדים.
נטוורקינג עם עמיתים לענף, השתתפות באירועים וירטואליים ומינוף פלטפורמות של רשתות חברתיות, יכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות ולתקשר עם מועמדים פוטנציאליים שיכולים לתרום למאמצי ההתאוששות של הארגון.
5 לאמץ הסדרי עבודה גמישים:
בתגובה לדינמיקת העבודה המשתנה ומגמות עבודה מרחוק, מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות פתוחים לסידורי עבודה גמישים בעת גיוס כישרונות חדשים.
מתן אפשרויות עבודה מרחוק, לוחות זמנים גמישים וסידורי עבודה חלופיים יכולים להרחיב את מאגר הכישרונות, למשוך מועמדים ממקומות גיאוגרפיים מגוונים ולהתאים להעדפות משתנות לעבודה מרחוק.
אימוץ הגמישות מאפשר למנהלי משאבי אנוש לקבל גישה למגוון רחב יותר של כישרונות ולהסתגל לצרכים המתפתחים של כוח העבודה.
6 להשקיע בפיתוח עובדים ובשיפור מיומנויות:
כחלק ממאמצי גיוס עובדים חכמים, מנהלי משאבי אנוש צריכים לתעדף גם יוזמות פיתוח ושיפור מיומנויות עובדים כדי להעצים את העובדים הקיימים ולסגור פערי מיומנויות בחברה.
תוכניות הכשרה, הזדמנויות חונכות ומשאבי פיתוח מקצועי יכולים לעזור לעובדים לשפר את כישוריהם, להסתגל לדרישות התפקיד המשתנות ולתרום להתאוששות ולצמיחה של הארגון.
7 לפקח על תהליך הגיוס ולהעריך את תוצאותיו:
לאורך תהליך הגיוס, מנהלי משאבי אנוש צריכים לעקוב אחר מדדי גיוס מרכזיים ולהעריך את התוצאות כדי להעריך את האפקטיביות של אסטרטגיות גיוס ולקבל החלטות מבוססות נתונים.
יש לעקוב אחר מדדים כגון זמן איוש משרות, עלות הגיוס, איכות הגיוס ושיעורי שימור העובדים, כדי לזהות תחומים שיש לשפר אותם ולהתאים את אסטרטגיות הגיוס בהתאם.
ניטור רציף של תוצאות הליך הגיוס מאפשר למנהלי משאבי האנוש לייעל את תהליכי הגיוס, לזהות צורכי כישרונות מתעוררים ולתרום להצלחה ולחוסן המתמשך של הארגון.
