עבודתם של מנהלי משאבי אנוש לא תמיד ניתנת לכימות בקלות ולכן קשה יותר לאמוד את יעילותה, לעומת, למשל מנהלי מכירות שנמדדים לפי היקפי המכירות או מנהלי פיתוח שנמדדים לפי הצלחה בפרויקטים ספציפיים.
במילים אחרות, מדידת עבודתם של מנהלי משאבי אנוש יכולה להיות מאתגרת מכיוון שלעתים קרובות היא כרוכה בגורמים איכותיים כמו שביעות רצון של עובדים, מחוברות עובדים לארגון ותרבות ארגונית, שאינם ניתנים לכימות בקלות.
ובכל זאת, חשוב לאמוד את התרומה של מנהלי משאבי האנוש לארגון, בין השאר כדי שניתן יהיה לתגמל אותם בהתאם להישגים.
למרות הקושי לכמת את עבודתם של מנהלי משאבי האנוש יש דרכים שמאפשרות להעריך את היעילות, האפקטיביות וההשפעה של יוזמות משאבי אנוש ואת הביצועים הכוללים שלהם.
חשוב לשים דגש על מדדים איכותיים של מנהלי משאבי אנוש כדי לספק הערכה מקיפה של תרומתם של מנהלי של משאבי האנוש לארגון.
להלן 7 דרכים למדידת היעילות והאפקטיביות של עבודתם של מנהלי משאבי אנוש:
1 מדדי ביצועים מרכזיים:
יש לזהות מדדי ביצועים מרכזיים ספציפיים שמתואמים ליעדי משאבי אנוש ולעקוב אחריהם.
מדדים אלה יכולי לכלול למשל שיעורי תחלופת עובדים, זמן איוש משרות פנויות, החזר על ההשקעה של הכשרת עובדים ופיתוח מקצועי, תוצאות סקר מחוברות עובדים ויעילות תהליכי משאבי אנוש (למשל, זמן המושקע בגיוס, השתלמות או ניהול ביצועים).
ניטור קבוע של מדדי ביצועים אלה מאפשר לארגונים להעריך את ההשפעה של יוזמות משאבי אנוש ולזהות תחומים שיש לשפר, בצד נקודות חוזק.
2 איכות הגיוס:
הערכת האיכות של עובדים חדשים שהובאו על ידי מנהלי משאבי אנוש על ידי הערכת גורמים כגון הביצועים של אותם עובדים, שיעורי השימור שלהם והתאמתם לתרבות הארגונית של החברה.
ניתן לעשות זאת באמצעות סקירות ביצועים, משוב ממנהלים ועמיתים, וראיונות עם עובדים שעוזבים בטרם עזיבתם.
עובדים איכותיים התורמים באופן חיובי למטרות הארגון מעידים על תהליכי גיוס ומיון אפקטיביים בהובלת מנהלי משאבי אנוש.
3 משוב מעובדים:
יש לבקש משוב מעובדים באמצעות סקרים, קבוצות מיקוד או דיונים אחד על אחד כדי לאמוד את התפיסה שלהם לגבי שירותי משאבי אנוש ותמיכת הארגן בעובדים.
משוב זה יכול לספק תובנות חשובות לגבי תחומים שבהם מנהלי משאבי אנוש מצטיינים ותחומים שבהם יש מקום לשיפור.
בנוסף, ניטור רמות המורל ושביעות הרצון של העובדים יכול להצביע על האפקטיביות הכוללת של יוזמות משאבי אנוש.
4 ניהול סיכונים ועמידה בדיני העבודה:
יש למדוד את האפקטיביות של מנהלי משאבי אנוש על ידי מידת העמידה של הארגון בדיני העבודה ובתקנות הרלוונטיות.
זה יכול לכלול מדדי מעקב הקשורים למספר התביעות של העובדים בנושאים הקשורים למשאבי האנוש, הפרות רגולטוריות או ממצאי ביקורת.
שיטות ניהול סיכונים אפקטיביות ממחישות את יכולתו של צוות משאבי אנוש להגן על הארגון מפני התחייבויות משפטיות ופיננסיות.
5 הערכת עלות-תועלת של יוזמות משאבי אנוש:
הערכת העלות-תועלת של תוכניות ויוזמות משאבי אנוש על ידי השוואת עלויות לתוצאות.
זה יכול לכלול ניתוח הקצאות תקציב משאבי אנוש, עלות הגיוס, עלות לשעת הדרכה או מדדים פיננסיים רלוונטיים אחרים.
מנהלי משאבי אנוש שיכולים להשיג תוצאות חיוביות תוך אופטימיזציה של ניצול משאבים מפגינים יעילות בעבודתם.
6 שביעות רצון מנהלים ועובדים:
יש לבצע הערכה של רמות שביעות הרצון של מנהלים ועובדים ביחס לשירותי משאבי אנוש.
ניתן למדוד זאת באמצעות סקרים, מנגנוני משוב או סקירות ביצועים. רמות גבוהות של שביעות רצון מצביעות על כך שמנהלי משאבי אנוש מוסיפים ערך לארגון.
7 התאמה ליעדי הארגון:
יש לבצע הערכה של המידה שבה יוזמות משאבי אנוש מתיישבות עם היעדים והעדיפויות האסטרטגיות הכוללות של הארגון.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לגלות הבנה לגבי היעדים העסקיים ולפתח באופן יזום אסטרטגיות משאבי אנוש התומכות ביעדים אלו.
מדידת ההתאמה בין פעילויות משאבי אנוש לתוצאות הארגוניות, עוזרת להעריך את ההשפעה האסטרטגית של עבודתם של מנהלי משאבי אנוש.
