השילוב של טכנולוגיה בניהול המשאב האנושי ובראש ובראשונה שילוב הבינה המלאכותית בניהול משאבי אנוש שינה מקצה לקצה את שיטות העבודה של מנהלי משאבי האנוש.
הטכנולוגיה המתקדמת במהירות מביאה אמנם יתרונות רבים, כמו למשל יעילות מוגברת וקבלת החלטות מבוססת נתונים, אבל יש לה גם השלכות בלתי צפויות ובלתי מכוונות שמנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד איתן.
במילים אחרות, הכנסת הטכנולוגיה, ובעיקר מערכות הבינה המלאכותית, למחלקת ניהול משאבי אנוש, יכולה לשפר באופן משמעותי את ניהול משאבי האנוש.
אבל ככל שיותר טכנולוגיה משתלבת באופן ניהול המשאב האנושי, כך צריכים מנהלי משאבי האנוש לשים יותר דגש על תכנון קפדני, על שיקולים אתיים ועל שילוב מיומנויות רכות, כדי לצמצם השלכות שליליות לא מכוונות ולהבטיח מקום עבודה הוגן ותומך.
להלן 7 השלכות שליליות שעלולות להגרם כתוצאה משימוש בטכנולוגיות מתקדמות במשאבי אנוש:
1 הגברה הטיה:
האלגוריתמים של בינה מלאכותית הם חסרי פניות רק כמו הנתונים שהם פועלים לפיהם.
אם נתונים היסטוריים המשמשים במערכות בינה מלאכותית מכילים הטיות, ההטיות הללו יונצחו ואף יועצמו בגיוס עובדים, בקידום ובהערכות ביצועים.
לדוגמה, כלי גיוס בינה מלאכותית עשוי להעדיף נתונים דמוגרפיים מסוימים אם מערכי הנתונים משקפים אי-שוויון בגיוס עובדים בעבר. זה עלול להוביל לאפליה לא מכוונת.
2 אובדן מגע אנושי:
ההסתמכות הגוברת על טכנולוגיה יכולה להפחית את האינטראקציה האישית בין מנהלי משאבי האנוש לעובדים.
מערכות אוטומטיות להטמעה, הדרכה או פתרון בעיות במקום העבודה, עשויות לחסוך זמן אך עלולות לגרום לעובדים להרגיש מנוכרים או שלא מעריכים אותם בהתאם לתרומתם.
אובדן זה של האלמנט האנושי עלול לפגוע במורל ובאמון במקום העבודה.
3 חששות פרטיות ואבטחת נתונים:
ככל שטכנולוגיות משאבי אנוש מתקדמות יותר, הן אוספות כמויות עצומות של נתוני עובדים, מדדי ביצועים ועד דפוסי התנהגות.
כתוצאה מכך קיים סיכון מוגבר לפרצות נתונים ושימוש לרעה בהם. עובדים עלולים לחוש אי נוחות לגבי היקף הניטור ואיסוף הנתונים ולחשוש מבעיות של אתיקה מצד הארגון, מה שעלול לפגוע באמון שלהם בארגון.
4 הסתמכות יתרה על טכנולוגיה:
תלות במערכות בינה מלאכותית עלולה להוביל להסתמכות יתר על טכנולוגיה לצורך קבלת החלטות, לרוב על חשבון שיקול דעת אנושי.
זה יכול לגרום לתהליכי קבלת החלטות נוקשים, שבהם מתעלמים מנסיבות העובד הייחודיות מכיוון שהן אינן תואמות לקריטריונים אלגוריתמיים מוגדרים מראש.
5 התנגדות לשינוי:
בעוד שהטכנולוגיה שואפת לייעל תהליכי משאבי אנוש, היא עלולה גם להתמודד עם התנגדות מצד עובדים ומצד אנשי משאבי אנוש שאינם מכירים את הכלים החדשים. התנגדות זו עלולה להוביל לירידה בתפוקה ותסכול במהלך שלב היישום.
6 דילמות אתיות:
טכנולוגיות משאבי אנוש מבוססות בינה מלאכותית מעלות לעתים קרובות שאלות אתיות.
לדוגמה, שימוש בניתוח חזוי כדי לאמוד את ביצועי העובדים או את הסבירות לשימור עובדים, יכול להוביל לפרקטיקות שמפירות פרטיות או להחלטות שפוגעות בקריירה של העובדים.
7 גישה לא שווה להזדמנויות:
כלי בינה מלאכותית עשויים להעדיף מבלי משים עובדים בעלי ידע טכנולוגי, וליצור פערים באופן הקצאת הזדמנויות כגון הכשרה או קידום.
להלן 4 כללי יסוד שמאפשרים למנהלי משאבי אנוש חייבים להתמודד עם אתגרים אלה:
1 לבדוק באופן קבוע מערכות הבינה המלאכותית כדי לאתר הטיות וטעויות.
2 לשמור על שקיפות מול העובדים לגבי אופן השימוש במערכות הטכנולוגיה ולגבי הנתונים שהן אוספות.
3 לשלב תובנות טכנולוגיות עם שיקול דעת אנושי כדי להבטיח קבלת החלטות מאוזנת.
4 להשקיע בתוכניות הכשרה כדי לעזור לעובדים ולאנשי משאבי אנוש להסתגל לכלים חדשים.
