גיוס, קליטה ולפעמים גם הכשרה מסויימת של עובדים זמניים הן משימות מאתגרות למנהלי משאבי האנוש.
בעוד שהליך גיוס עובדים זמניים יכול לפעמים להיות קצר ופשוט יותר, הרי שהקליטה שלהם דורשת זמן ומאמץ כמעט דומים לאלו הנדרשים בקליטת עובד במשרה מלאה לטווח בלתי מוגדר.
ובכל זאת, ארגונים יכולים לנהל ביעילות עובדים זמניים, למקסם את תרומתם וליצור חוויה חיובית לעובדים הזמניים ולארגון כאחד.
אלא שניהול עובדים זמניים ביעילות מצריך גישה ייחודית המאזנת בין צרכי הארגון לבין ציפיות העובדים הזמניים.
להלן 7 אסטרטגיות משאבי אנוש חיוניות לניהול יעיל של עובדים זמניים:
1 תקשורת ברורה וציפיות:
מרגע הקליטה של העובדים הזמניים החדשים יש לספק תקשורת ברורה לגבי התפקידים, האחריות והציפיות של העובדים הזמניים.
זה כולל פרטים על משך ההעסקה, שעות העבודה, חובות העבודה (המשימות), ציפיות לביצועים וכל מועדי דדליין הספציפיים לפרויקט.
בהירות עוזרת למנוע אי הבנות ומבטיחה שהעובדים הזמניים יבינו מה מצופה מהם.
2 תהליך הצטרפות יעיל:
יש לפתח תהליך הצטרפות יעיל המותאם לעובדים זמניים. תהליך זה צריך לכלול טפסים רלוונטיים, מפגשי התמצאות, הדרכה על מערכות או תהליכים רלוונטיים, והיכרות עם חברי הצוות.
תהליך קליטה יעיל מסייע לעובדים הזמניים להסתגל במהירות לתפקידיהם, להגדיל את הפרודוקטיביות ולהפחית את זמן ההסתגלות.
3 שיחות קצרות קבועות לצורך משוב:
יש לתזמן שיחות קצרות קבועות עם עובדים זמניים כדי לספק משוב על הביצועים שלהם, לטפל בכל חששות או האתגרים שהם עשויים להתמודד איתם ולהציע תמיכה לפי הצורך.
שיחות אלה מוכיחות שהארגון מעריך את תרומתם ועוזר להבטיח שהם עומדים במסלול עם אחריותם.
4 השתלבות בתרבות הארגונית:
יש לטפח תחושת שייכות והכלה על ידי שילוב עובדים זמניים בתרבות ארגונית של החברה.
יש לעודד את השתתפותם בפגישות צוות, באירועים חברתיים ובהזדמנויות להתפתחות מקצועית.
זה יגרום לעובדים הזמניים להרגיש כחברים מוערכים בצוות, וכתוצאה מכך יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מעורבים ובעלי מוטיבציה להשיג את הביצועים הטובים ביותר.
5 גמישות ויכולת הסתגלות:
יש להכיר בכך שלעובדים הזמניים יכולים להיות צרכים או העדפות תזמון שונות בהשוואה לצוות הקבוע.
יש להיות גמישים ומפרגנים במידת האפשר, כגון הצעת סידורי עבודה חלופיים או התאמת לוחות זמנים כדי להתאים להתחייבויות האישיות של העובד הזמני.
בדרך זו ניתן להביע אמפתיה וכבוד לנסיבות האישיות של העובדים הזמניים, מה שמוביל לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה ולשימורם לאורך התקופה שהם מיועדים לעבוד בארגון.
6 הכרה בהישגים ותגמול:
יש להכיר בתרומתם של העובדים הזמניים באמצעות תוכניות הכרה בהישגים ותגמול.
זה יכול לכלול שבחים מילוליים או בכתב, ואף תמריצים קטנים לביצועים יוצאי דופן או כאלה שמעבר לציפיות.
הכרה במאמצים של העובדים הזמניים מחזקת את ערכם לארגון ומעודדת את המשך המסירות שלהם לארגון ואת מעורבותם במשימות.
7 תכנון רצף איוש משרות ופייפליין של כישרונות:
יש להשתמש בתפקידים זמניים כהזדמנות לזהות מועמדים פוטנציאליים לתפקידים קבועים עתידיים בארגון.
יש ליישם אסטרטגיות תכנון רצף איוש משרות כדי להעריך את הכישורים, המיומנויות וההתאמה התרבותית של העובדים הזמניים, במטרה לשמר את הביצועים הטובים ביותר ולהעבירם לתפקידים קבועים כאשר מתעוררות הזדמנויות מתאימות.
בניית פייפליין של כישרונות מתפקידים זמניים שעוברים לתפקידים קבועים עוזרת לשמור על המשכיות ולמזער את עלויות הגיוס תוך טיפוח תחושת נאמנות ומחויבות בקרב העובדים הזמניים.
