העלות של גיוס שגוי חורגת מעבר להשקעה הכספית המיידית בהליכי הגיוס והקליטה.
עלותו של גיוס שגוי כוללת מגוון של הוצאות ישירות ועקיפות שיכולות להשפיע על הפרודוקטיביות, על מורל העובדים ועל ההצלחה הכללית של הארגון.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות ערניים בזיהוי נורות אדומות במהלך תהליך הגיוס כדי למזער את הסיכון לביצוע גיוס שגוי.
מיון יסודי, עריכת ראיונות מקיפים ובדיקת הפניות, הם צעדים חיוניים להפחתת העלויות הפוטנציאליות הכרוכות בהחלטת גיוס לקויה.
להלן כמה אלמנטים התורמים לעלות בפועל של גיוס שגוי:
1 עלויות גיוס:
עלויות אלה כוללות הוצאות הקשורות לפרסום, פרסומי דרושים, לעיתים עמלות לחברות השמה, ומשאבים אחרים המושקעים בגיוס ומשיכת מועמדים. אם מתברר שמועמד שגויס אינו מתאים, העלויות הללו למעשה מבוזבזות.
2 הוצאות השתלמות והכשרה:
הזמן והמשאבים המושקעים בגיוס והכשרת עובדים חדשים הם משמעותיים. אם העובד לא נשאר בארגון או לא יצליח לבצע ביצועים נאותים, השקעות אלו לא יניבו תשואה חיובית והן למעשה בוזבזו.
3 אבדן פרודוקטיביות:
גיוס שגוי עלול לגרום לירידה בפרודוקטיביות של הצוות כולו, בגלל שגיאות, החמצת דדליינים או צורך בפיקוח נוסף. לאובדן פרודוקטיביות זה עלולות להיות השפעות משניות, שלישיות ונוספות בכל הארגון.
4 השפעה על מורל הצוות:
עובד שהביצועים שלו גרועים עלול להשפיע לרעה על המורל והמחוברות של הצוות כולו.
חברי הצוות האחרים עלולים להיות מתוסכלים או מחוסרי מוטיבציה, מה שיוביל לירידה בפרודוקטיביות הכללית ועלייה בפוטנציאל התחלופה.
5 זמן ניהול ומשאבים:
מנהלים משקיעים זמן ומאמץ בפיקוח וניהול עובדים חדשים. אם עובד חדש מסויים זקוק לפיקוח מוגזם או פעולות מתקנות, זה מסיט משאבי ניהול יקרי ערך מתחומי אחריות קריטיים אחרים.
6 השפעה על הלקוחות:
בתפקידים שיש בהם אינטראקציה ישירה עם לקוחות, גיוס שגוי עלול להוביל לאי שביעות רצון, ירידה בנאמנות הלקוחות ואובדן עסקי אפשרי. השפעה זו יכולה להיות בולטת במיוחד בעמדות מול לקוחות.
7 עלויות תחלופה:
אם עובדים שגויסו בגיוס שגוי עוזבים את הארגון, יש עלויות נוספות הקשורות לניהול תהליך העזיבה, ביצוע סבב גיוס נוסף, ופוטנציאל להכשרת עובד חדש.
8 נזק למוניטין:
קצב תחלופה גבוה או נוכחות של עובדים לא מתפקדים עלולים להכתים את המוניטין של החברה הן פנימית והן חיצונית.
כלומר, זה עלול לפגוע במותג המסחרי של החברה וגם במותג המעסיק שלה. זה יכול להפוך את האפשרות למשוך כישרונות מובילים בעתיד, למאתגרת יותר.
להלן 7 נורות אדומות שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשים לב אליהן בהליך הגיוס:
1 חוסר מיומנויות וניסיון רלוונטיים:
אם למועמד אין את הכישורים והניסיון הדרושים לתפקיד, זו נורה אדומה. בעוד שהכשרה יכולה לטפל בפערים מסוימים, חוסר התאמה משמעותי בין כישוריו של המועמד לדרישות התפקיד מעורר דאגה.
2 היסטוריית תעסוקה לא עקבית:
שינויים תכופים בעבודה או פערים בלתי מוסברים בעבודה עשויים להצביע על חוסר יציבות או בעיות פוטנציאליות במחויבות ובאמינות של המועמד.
3 התאמה תרבותית לקויה:
מועמד שאינו מתיישב עם ערכי הארגון, תרבותו או סביבת העבודה, עלול להתקשות להשתלב בצוות ולא לתרום באופן חיובי למקום העבודה.
4 הפניות שליליות:
אין להתעלם מהפניות של מעסיקים או עמיתים קודמים המעוררים חששות לגבי הביצועים, האמינות או הכישורים הבינאישיים של המועמד.
5 ציפיות עבודה לא מציאותיות:
מועמדים שיש להם ציפיות לא מציאותיות לגבי התפקיד, המשכורת או התקדמות הקריירה עלולים להיות לא מרוצים במהירות, מה שיוביל לתקופת עבודה קצרה או ירידה בביצועים.
6 אחריות מוגבלת בתפקידים קודמים:
אם מועמד מתקשה בכל מה שקשור ללקיחת אחריות, או שהיתה לו אחריות מוגבלת בתפקידים קודמים, זה עלול להצביע על כך שהוא לא מוכן לדרישות התפקיד הנוכחי.
7 התנגדות למשוב או ביקורת:
תגובתו של מועמד למשוב במהלך תהליך הריאיון יכולה לספק תובנות לגבי יכולתו ללמוד, להסתגל במהירות לשינויים ולשתף פעולה.
התנגדות לביקורת בונה עלולה לאותת על בעיות פוטנציאליות הקשורות לאפשרויות למידה.
