ארגונים נדרשים מדי פעם לגייס בעלי מקצוע מאוד מיומנים ומנוסים בתחום העיסוק שלהם, בין אם לטובת פרויקט חדש שהחברה זכתה בו או לעיבוי היכולות המקצועיות של הארגון.
אלא שבעת הגיוס של עובדים חדשים בעלי מיומנויות יחודיות וניסיון רב באותן מיומנויות, על מנהלי משאבי האנוש להיות מסוגלים לאתר נורות אדומות פוטנציאליות שעלולות להצביע על בעיות עתידיות עם מועמדים מסויימים, למרות היכולות הגבוהות במוכחות שלהם.
זיהוי הנורות האדומות מאפשר למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות גיוס מושכלות יותר, ולהבטיח שהעובדים החדשים לא רק יביאו איתם את הכישורים הדרושים, אלא גם יהיו מתואמים עם ערכי החברה ותרבותה הארגונית.
הערכה זהירה זו מסייעת במניעת בעיות עתידיות ותורמת לבניית כוח עבודה מגובש ופרודוקטיבי.
להלן 7 נורות אדומות שחשוב לאתר אותן בעת גיוס אנשי מקצוע מיומנים:
1 דגש יתר על תגמול:
השכר הוא אמנם גורם מכריע עבור כל מועמד, אבל מועמדים המתמקדים יתר על המידה בתגמול והטבות בשלבים הראשונים של תהליך הגיוס עשויים לתעדף רווח כספי על פני שביעות רצון בעבודה או התרבות הארגונית.
זה יכול להצביע על חוסר עניין אמיתי בתפקיד או בארגון, מה שמוביל לתחלופה פוטנציאלית ברגע שמתעוררת הצעה טובה יותר.
2 חוסר התלהבות מהתפקיד:
מועמדים בעלי מיומנויות יחודיות אמורים לגלות עניין והתלהבות אמיתית לתפקיד ולחברה.
חוסר התלהבות או חוסר מוטיבציה במהלך בראיונות יכול להיות נורה אדומה, בנוגע לכך שיתכן שהמועמד לא יהיה מעורב באון מוחלט בתחומי האחריות שלו או שלא ישתלב היטב בצוות, מה שעלול להוביל לפרודוקטיביות ולמורל נמוכים.
3 הישגים מנופחים:
חשוב אמנם שהמועמדים ידגישו את ההישגים שלהם, אבל טענות מוגזמות או לא מבוססות לגבי תפקידיהם והישגיהם הקודמים עלולות להצביע על חוסר יושר או נטייה להבטחת יתר בלי לממש את ההבטחות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לאמת את נכונות הטענות הללו באמצעות בדיקות התייחסות ועל ידי שאלות מפורטות לגבי הניסיון של המועמדים.
4 חוסר התאמה לתרבות הארגונית:
כישוריו של מועמד עשויים להיות מרשימים, אבל אם הערכים, סגנון העבודה או האישיות שלו מתנגשים עם התרבות הארגונית, גיוסו עלול להוביל לאי שביעות רצון ולדינמיקה ירודה של הצוות.
הערכת ההתאמה לתרבות הארגונית באמצעות שאלות ותרחישים התנהגותיים יכולה לעזור לקבוע אם המועמד יוכל להשתלב היטב בסביבת העבודה בארגון.
5 היסטוריית עבודה לא עקבית:
שינויים תכופים במקומות עבודה ו\או פערים גדולים בעבודה, בלי שיש לכך הסבר ברור והגיוני, יכולים להצביע על חוסר יציבות או קושי בשמירה על מקום עבודה בטווח הארוך.
חלק מהניידות בעבודה היא אמנם נורמלית, אבל דפוסים של תקופות עבודה קצרות במספר גדול של חברות עלולים להצביע על בעיות פוטנציאליות בביצועים או בכושר הסתגלות.
6 התנגדות למשוב:
היכולת לקבל ולפעול על פי משוב בונה היא חיונית לשיפור מתמיד ולצמיחה מקצועית.
מועמדים שמפגינים התגוננות או חוסר רצון מלדון בטעויות עבר או בחוויות למידה מטעויות, עלולים להתקשות לקחת אחריות ולצמוח בארגון.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לבדוק היטב איך המועמדים מתמודדים עם משוב ועם כישלונות, במהלך הראיונות.
7 בעיות השתלבות בצוות:
עובדים מיומנים מאוד חייבים לעתים קרובות לעבוד בשיתוף פעולה כדי להשיג יעדים ארגוניים.
מועמדים המדגישים את ההישגים האישיים שלהם בלי להתייחס להישגים שהושגו בצוות או בלי לתת קרדיט לשאר חברי הצוות שעבדו איתם, או שנראה כי אין להם כישורים בינאישיים, עלולים להתקשות להשתלב בסביבות מבוססות צוותים.
שאלות על חוויות קודמות של עבודת צוות ותרחישי צוות היפותטיים יכולות לעזור לאמוד את יכולתו של מועמד לשתף פעולה ביעילות.
