ברבעון השני השנה (בחודשים אפריל-יוני), עמד מספר המשרות הפנויות על 143.8 אלף משרות בממוצע לחודש, כך עולה מדו"ח חדש של הלשכה מרכזית לסטטיסטיקה.
מהדו"ח של הלמ"ס עולה עוד, כי מדובר בעלייה של כ-12.26 אחוזים לעומת הרבעון הראשון של השנה (חודשים ינואר-מרץ), בו עמד מספר המשרות הפנויות על כ-128.1 אלף בממוצע לחודש.
כאשר משרות פנויות נותרות לא מאוישות למשך זמן רב מהצפוי, זה עלול לשבש את פעילות החברה, להגדיל את עומסי העבודה ולהוריד את המורל בקרב העובדים הקיימים.
מצב בו תפקידים לא מאוישים במשך זמן רב מדי, עלול לגרום לאובדן פרודוקטיביות, עיכובים בפרויקטים וחוסר שביעות רצון של לקוחות.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לאמץ אסטרטגיות פרואקטיביות כדי להתמודד עם אתגרים כאלה ביעילות. זה דורש שילוב של גמישות, שותפויות אסטרטגיות ופתרונות יצירתיים.
על מנהלי משאבי האנוש להתאים קריטריונים לגיוס עובדים, לנצל כישרונות הקיימים בחברה, לשתף פעולה עם חברות השמה, ולגייס כוח אדם זמני במידת הצורך.
מינוף הטכנולוגיה ושיפור מותג המעסיק של החברה יכולים למשוך מועמדים טובים.
בסופו של דבר, גישה פרואקטיבית מסייעת למזער את ההשפעה השלילית של משרות לא מאוישות ומבטיחה המשכיות עסקית.
להלן 6 פעולות מרכזיות שיכולות לסייע בצמצום ההשפעה של משרות שנותרות פנויות זמן רב ולמציאת פתרונות:
1 לנתח ולהתאים את דרישות התפקיד:
אחת הסיבות הנפוצות למשרות לא מאוישות היא שדרישות התפקיד עשויות להיות מחמירות מדי.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לבדוק את תיאור התפקיד עם מנהלי גיוס כדי שדרישות הכישורים והניסיון יהיו מציאותיות, שהיקף האחריות יעלה בקנה אחד עם תקני התעשייה וציפיות השוק, ושהשכר וההטבות יהיו תחרותיים מספיק כדי למשוך כישרונות.
פישוט תיאורי התפקיד או התמקדות במיומנויות ליבה על פני כישורים פורמליים, מאפשרים להרחיב את מאגר המועמדים ולהפוך את התפקיד למושך יותר.
2 להשתמש בניוד פנימי של כישרונות קיימים:
כאשר גיוס מחוץ לחברה נכשל, מנהלי משאבי אנוש יכולים לבחון פתרונות פנימיים.
ניתן להגביר מיומנויות קיימות על ידי הכשרה או להקנות לעובדים מיומנויות חדשות, כדי שיוכלו לאייש תפקידים קריטיים באופן זמני או קבוע.
כמו כן ניתן להגביר את תוכנית חבר מביא חבר, שיכולה להניב מועמדים איכותיים ולצמצם את זמן הגיוס.
גישות פנימיות אלו מסייעות בשמירה על המורל וההמשכיות, תוך מזעור שיבושים הנגרמים כתוצאה מתפקידים שאינם מאוישים.
3 שותפות עם חברות השמה:
במקרים בהם התפקיד דורש התמחות מאוד ספציפית ונדירה, יהיה צורך להוציא את הגיוס למיקור חוץ על ידי חברות השמה.
לחברות אלה יש גישה לנטוורקינג ומאגרים גדולים יותר של מועמדים והן יכולות לזהות מועמדים מתאימים, מהר יותר.
עם זאת, חשוב שמנהלי משאבי האנוש יהיו מתואמים עם חברות ההשמה לגבי יעדי גיוס ברורים, לוחות זמנים ותקציבים כדי למנוע עיכובים ותקשורת שגויה.
4 הטמעת פתרונות כוח אדם זמני:
כדי למנוע שיבושים בזרימת העבודה, מנהלי משאבי אנוש יכולים להעסיק עובדים זמניים או עובדים בחוזה לזמן קצוב, דרך חברות השמה או קבלני כוח אדם.
אסטרטגיה זו מאפשרת לפעילות העסקית להמשך בצורה חלקה עד למציאת איוש קבוע למשרה.
כוח אדם זמני יכול לשמש גם כתקופת ניסיון, שבה העובדים הזמניים עשויים לעבור לתפקידים קבועים אם יתבררו כמתאימים.
5 להשתמש בטכנולוגיה ואוטומציה כדי לסגור פערים:
מנהלי משאבי אנוש יכולים למנף כלי אוטומציה כדי למזער את עומס העבודה על הצוות הקיים.
לדוגמה, משימות בתפקידים מנהלתיים, הזנת נתונים או תזמון יכולות להיות אוטומטיות, ולהפחית את הלחץ על איוש תפקידים ספציפיים בדחיפות. זה עוזר להקל על הנטל התפעולי עד לאיתור המועמד הנכון.
6 לשפר את מיתוג המעסיק ואת חווית המועמדים:
אם משרות פנויות נותרו לא מאוישות בגלל רמה נמוכה של התעניינות בקרב המועמדים, מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך מחדש את מותג המעסיק ואת חווית המועמדים.
לשם כך יש לשים דגש על תרבות ארגונית חיובית, לייעל את תהליך הגיוס, וליצור קשר עם מועמדים באמצעות הרשתות החברתיות וקמפיינים ממוקדים.
מותג מעסיק חזק יותר עוזר למשוך מועמדים מתאימים יותר ומפחית את הסבירות למשרות שנותרות פנויות במשך זמן רב.
