תכנון שאלות אפקטיביות לסקירת ביצועים הוא שלב קריטי בהבטחת הערכות משמעותיות המקדמות פיתוח עובדים וצמיחה ארגונית.
שאלות המתוכננות היטב מקלות על דיאלוג פתוח ובה בעת מספקות תובנות מעשיות לגבי הביצועים, השאיפות והאתגרים של העובד.
תכנון שאלות לסקירת ביצועים אפקטיביות מצריך גישה המתואמת עם מטרות הסקירה, מטפחת תקשורת פתוחה ומספקת משוב בר-פעולה.
התייחסות לעדיפויות העובד ולסדר העדיפות של הארגון מאפשרת לשאול שאלות שמניעות שיפורים משמעותיים בביצועים ובמחוברות העובדים לארגון.
כדי לתכנן שאלות משפיעות, מנהלי משאבי אנוש צריכים לגשת לתהליך באופן שיטתי, תוך התמקדות ביעדי מפתח, צרכי העובדים ויעדי הארגון.
להלן 6 עקרונות לתכנון השאלות לסקר ביצועים:
1 להבהיר את המטרה:
השלב הראשון בתכנון שאלות סקירת ביצועים הוא לקבוע את מטרת הסקירה.
האם המטרה היא להעריך ביצועים מול יעדים, לזהות תחומים לשיפור או לדון בפיתוח קריירה. הבנת המטרות מבטיחה שהשאלות רלוונטיות ומתואמות עם התוצאות הרצויות.
לדוגמה, אם ההתמקדות היא בפיתוח מיומנויות ניתן לשאול שאלות כמו: אילו מיומנויות חדשות תרצה ללמוד כדי להצטיין בתפקידך.
2 לשקול יעדי עובדים וארגונים:
שאלות סקירת ביצועים אפקטיביות צריכות לאזן בין הצרכים של העובד והארגון. פרט לכך, יש לחשוב על יעדים לטווח קצר ולטווח ארוך.
שאלות כמו: איך אתה מרגיש שהעבודה שלך תרמה להצלחת הצוות, יכולות לעזור לעובדים לקשר בין המאמצים שלהם ליעדי חברה רחבים יותר.
באופן דומה, השאלה: מהן המטרות המקצועיות שלך לשנה הבאה, מאפשרת למנהלים להתאים את השאיפות האישיות של העובד לצרכים הארגוניים.
3 להתמקד בשאלות פתוחות:
שאלות פתוחות מעודדות תשובות שמאלצות את העובד לחשוב לעומק על הסוגייה ומטפחות דיונים משמעותיים.
יש להימנע משאלות שהתשובות עליהן הן כן או לא, מכיוון שהן מגבילות את עומק המשוב.
במקום זאת, יש להשתמש בהנחיות לעובד כמו: האם אתה יכול לשתף דוגמאות לפרויקטים שבהם הרגשת הכי מעורב, או עם אילו אתגרים התמודדת ואיך נוכל לתמוך בך בהתגברות עליהם.
שאלות אלו מאלצות את העובד לחשוב לעומק על עבודתו, הישיגו והאתגרים איתם הוא מתמודד ולכן מספקות תובנות עשירות יותר על חווית העובד.
4 להתייחס למדדי ביצועים מרכזיים:
יש לשלב שאלות הקשורות ישירות למדדי ביצועים ולתחומי האחריות של העובד בעבודה.
לדוגמה: איך הצלחת מול יעדי המפתח שלך ברבעון הזה, או באילו אסטרטגיות השתמשת כדי לעמוד ביעדים שלך.
יש לוודא שהסקירה מבוססת על תוצאות מדידות. גישה זו מדגישה גם תחומים שבהם העובדים עשויים להזדקק למשאבים נוספים או להכשרה.
5 לכלול שאלות על תמיכת המנהלים:
ביקורות ביצועים הן הזדמנות לאסוף משוב על המנהלים והדינמיקה שלהם עם הצוות.
שאלות כמו: איך המנהל שלך תמך בהצלחה שלך, או מה המנהלים יכולים לעשות אחרת כדי לעזור לך לבצע טוב יותר, מספקות תובנות לגבי יעילות הניהול ותחומים לשיפור.
6 להתאים את השאלות עבור כל תפקיד:
יש להתאים את השאלות לתחומי האחריות והאתגרים הייחודיים של כל תפקיד.
לדוגמה, שאלות לעובד בצוות מכירות עשויות להתמקד ביעדי הכנסה, בעוד ששאלות לעובד בצוות פיתוח עשויות להדגיש יצירתיות ושיתוף פעולה.
