אסטרטגיות משאבי אנוש הן מרכיב חיוני בתפקידו של מנהל משאבי האנוש, שכן הן מאפשרות להתאים את היוזמות של מנהל משאבי האנוש למטרות הארגוניות.
כמו כן, מנהלי משאבי אנוש צריכים לתכנן אסטרטגיה שתאפשר להם למשוך טלנטים מובילים לארגון, לשמר אותם, לטפח בקרב העובדים מחוברות לארגון, לעודד הגברת פרודוקטיביות של העובדים, לנהל שינויים ביעילות, ולקבל החלטות על בסיס ניתוח נתונים.
זאת ועוד, אסטרטגיות משאבי האנוש צריכות להיות המרכיב שמאפשר לקדם ולהוציא לפועל את היעדים הכוללים של הארגון. הן מספקות את מפת דרכים לניהול ופיתוח יעיל של המשאב האנושי, וסוללות את דרכו של הארגון להצלחה.
להלן 6 סוגי אסטרטגיה במשאבי אנוש החיוניים לצמיחת הארגון ולהצלחתו:
1 להתמקד בגיוס בעלי מיומנויות על פני בעלי תארים אקדמאים:
העדיפות הראשונה של מנהל משאבי האנוש צריכה להיות לגייס את העובדים הטובים ביותר לארגון, כדי שיוכלו לתרום להצלחת החברה ובה בעת גם לתרבות הארגונית שלה.
ממחקרים שנערכו בארה"ב בקרב ארגונים גדולים המעסיקים עובדים רבים עולה, כי התמקדות הארגונים בבעלי מיומנויות בעת הליכי גיוס, במקום להתמקד בבעלי תארים אקדמאים, עלתה בכ-63 אחוזים בשנה האחרונה.
הסיבה היא שיותר ויותר ארגונים מבינים את הערך של מיומנויות ואת העדיפות של המיומנויות הספציפיות על פני כישורים אקדמאים.
המעבר לגיוס מבוסס מיומנויות (המעניק עדיפות למיומנויות על פני כישורים אקדמיים) צפוי להיות מואץ כבר בטווח הקרוב. המשמעות היא שמיומנויות יהפכו למאפיין בעל חשיבות רבה מאוד המייצר לבעליהן ביקוש בשוק העבודה.
2 האפשרות לגמישות בעבודה לכל העובדים:
גמישות בלוחות הזמנים של ביצוע המשימות בעבודה היא היכולת של כל עובד לבחור את לוח הזמנים שלו בעבודה, לאו דווקא בעבודה מהבית.
גמישות משמעה גם היכולת של עובד לבחור לעבוד שלושה או ארבעה ימים בשבוע, במשך שעות רבות יותר מאלה הקבועות בחוק לגבי יום עבודה, כך שסך השעות השבועיות שלו יסתכמו למספר שעות העבודה השבועיות הקבועות בחוק.
גמישות בעבודה הולכת והופכת מיינסטרים בשוק העבודה, כלומר יש לה ביקוש רב בקרב עובדים בכל התפקידים ובכל הדרגים ולא רק בקרב עובדים בכירים.
3 לתת עדיפות לבטיחות במקום העבודה:
בטיחות במקום העבודה תמיד היתה מרכיב חשוב מאוד, אבל לאחרונה ניתן לראות התמקדות מחודשת ודגש על נושא זה, על ידי מנהלי משאבי אנוש.
הסיבה לכך היא, שאם העובדים לא מרגישים שכל כלי הבטיחות נשמרים, כלומר שהם לא מרגישים בטוחים ומטופלים היטב כשהם מגיעים למשרד, הם עלולים פשוט להפסיק להגיע למשרד או לעזוב את החברה.
זה כולל לא רק בטיחות פיזית הקשורה לתפקיד ולמשימות (כמו למשל עבודה בגובה) אלא גם בטיחות בכל הקשור למניעת התעמרות בעובדים, מניעת הטרדות מיניות, מניעת סוגים שונים של אלימות כלפי עובדים ועוד.
4 עבודה על פי המודל ההיברידי:
לכולם כבר ברור שעבודה על פי המודל ההיברידי היא הנורמה החדשה. חברת מקינזי צופה שכ-90 אחוזים מהארגונים בארה"ב ינהיגו שילוב בין עבודה מהבית ומהמשרד בשנים הקרובות.
מכיוון שעבודה על פי המודל ההיברידי הופכת לדרך העבודה הקבועה, מנהלי משאבי אנוש והנהלות של ארגונים צריכים לקבוע עקרונות ברורים להצלחת המודל תוך שיתוף פעולה עם רצון העובדים.
5 יצירת ערוצי תקשורת פתוחים:
יצירת ערוצי תקשורת פתוחים היא נושא חשוב, משום שיש חשיבות רבה לכך שהעובדים ירגישו שמקשיבים להם.
אם הרעיונות וההשגות של העובדים לא יקבלו את ההערכה המתאימה ולא יקחו אותן בחשבון, יהיה קשה מאוד לעודד מוטיבציה בקרב העובדים.
6 שכר הוגן והטבות איכותיות לעובדים:
עובדים רוצים לקבל שכר הוגן התואם את תרומתם לארגון. כאשר עובדים מקבלים שכר הוגן הם נמצאים הרבה פחות במצב של דאגה לגבי השאלה למה הם לא מרוויחים יותר.
אותו דבר אמור לגבי הטבות איכותיות לעובדים. שכר הוגן והטבות איכותיות מעודדים את המוטיבציה ומעניקים לעובדים תמריץ להשאר בחברה ולתת לה את המיטב והמירב.
