הליך גיוס איטי מדי עלול לגרום לארגון נזקים מהותיים, וכתוצאה מכך להשפיע לרעה על הפרודוקטיביות, על מותג המעסיק ועל היכולת של הארגון להתחרות בשוקי היעד שלו.
לכן, אחד האתגרים החשובים שניצבים כיום בפני מנהלי משאבי אנוש הוא האתגר למנוע איטיות רבה מדי מתהליך הגיוס ועדיין לוודא שהגיוס הינו מדויק ולא שגוי.
על מנהלי משאבי האנוש להיות מודעים לנזקים שעלולים להגרם כתוצאה מהליך גיוס איטי מדי.
להלן 6 נזקים פוטנציאליים שעלולים להגרם כתוצאה מהליך גיוס איטי מדי ואיך ניתן לצמצם נזקים אלה:
1. אובדן פרודוקטיביות:
ככל שהמשרה נשארת לא מאוישת זמן רב יותר, כך ההשפעה השלילית על הפרודוקטיביות גדולה יותר.
כתוצאה מכך עלול להתרחש חוסר איזון בעומס העבודה, והעובדים שממלאים את המשימות שמיועדות למשרה הפתוחה עלולים לחוש עומס עבודה כבד מדי.
עומס עבודה כבד מדי עלול להוביל לירידה ביעילות וחוסר שביעות רצון בעבודה.
כדי למנוע זאת, מנהלי משאבי אנוש צריכים לזרז את הליך הגיוס במידת האפשר.
2. החמצת הזדמנויות עסקיות:
גיוס עובדים איטי מדי עלול לגרום להחמצת הזדמנויות עסקיות, במיוחד בתפקידים קריטיים לצמיחה עסקית.
עיכובים ברכישת כישרונות מובילים יכולים להאט את פיתוח המוצר, את הכניסה לשוק ואת מעורבות הלקוחות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להתאים את אסטרטגיות הגיוס ליעדים האסטרטגיים של החברה, ולהבטיח שהם מוכנים להגיב במהירות לדרישות השוק.
3. עלויות גיוס גבוהות יותר:
הארכת תהליך הגיוס עלולה להוביל לעלויות גיוס גבוהות יותר. זה יכול לכלול הוצאות נוספות עבור פרסומי דרושים, חברות כוח אדם ושכר שעות נוספות לעובדים שבינתיים מבצעים את המשימות המיועדות למשרה הפתוחה כדי לגשר על הפער.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להפחית עלויות אלו על ידי ייעול תהליך הגיוס ומינוף משאבים פנימיים ביעילות.
4. נזק למותג המעסיק:
תהליך איטי מדי של גיוס עובדים עלול להכתים את מותג המעסיקים של הארגון. מועמדים שחווים תהליך גיוס ממושך ולא מסודר נוטים יותר לקבל רושם שלילי על החברה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים ליצור חווית מועמד חיובית, לתקשר בשקיפות ולספק עדכונים שוטפים למועמדים במהלך תהליך הגיוס.
5. מורל ותחלופה של עובדים:
העובדים הקיימים בארגון עלולים לחוש פגיעה במורל כאשר משרות חיוניות נותרות פנויות לתקופות ממושכות.
זה יכול להוביל לשיעורי תחלופה גבוהים יותר מכיוון שהעובדים מחפשים הזדמנויות עבודה יציבות ומספקות יותר במקומות אחרים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקד בניידות פנימית של טלנטים ולהציע לעובדים הקיימים הזדמנויות לצמיחה בתוך הארגון.
6. ירידה באיכות הגיוס:
כאשר הארגון מבצע הליך גיוס מזורז לאחר התמשכות של הליך הגיוס האיטי, בגלל הלחץ שנוצר בארגון כתוצאה מהאיטיות, זה עלול להוביל להחלטות גיוס גרועות ושגויות ולגיוס עובדים באיכות נמוכה יותר.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לשמור על איזון בין זירוז הגיוס לבין הבטחת הערכה יסודית של מועמדים. זה עשוי לכלול שימוש בהערכות מיון מוקדמות ובטכניקות ראיון סטנדרטיות.
כדי למנוע נזקים אלה, מנהלי משאבי אנוש צריכים לפתח ולעקוב אחר תהליך גיוס מוגדר היטב, להגדיר ציפיות ולוחות זמנים ברורים ולמנף טכנולוגיה לאוטומציה של משימות שחוזרות על עצמן.
בנוסף, שמירה על מאגר גדול דיו של טלנטים, תכנון יעיל של כוח אדם ושיתוף פעולה יעיל עם חברות ההשמה, יכולים לעזור לזרז את תהליך הגיוס.
בדיקה ואופטימיזציה קבועה של תהליך הגיוס יכולה להבטיח יעילות, לשפר את חווית המועמד ולהגן על הארגון מההשלכות השליליות של תהליך גיוס איטי.
