תכנית חבר מביא חבר אפקטיבית
כשעובדים ומנהלים בחברה ממליצים על מכר שלהם לעבודה, לרב המחויבות הן של הממליץ והן של המכר יהיו גבוהות מאוד, ויש הרבה יותר סיכוי לשימור העובד החדש בחברה.
להלן 6 כללים ליצירת תכנית "חבר מביא חבר" אולטימטיבית:
עיתוי תשלום הבונוס
יש חשיבות גדולה לעיתוי בו ישולם התגמול לעובד שהמליץ על חברו לעבודה. הגבלת התשלום לתקופה של אחרי 3 חודשים מקליטת העובד החדש לחברה, אינה רצויה. ראשית, אם אתה מודאג לגבי העסקת האנשים הלא הנכונים, אתה כמגייס צריךלתקן את מנגנוני השיפוט שלך. העובד שהמליץ על חברו לעבודה אצלכם, אינו אחראי באופן מקצועי להתאמתו, והוא לא זה שצריך לספוג את כישלון ההתאמה. זה התפקיד של המגייס או של מנהל משאבי אנוש. חברה שמאמינה בעובדים שלה ומשדרת להם ערכי שקיפות ואמון, צריכה לתגמל את העובד שהמליץ על חבר לעבודה, כבר ביום הראשון בו החבר נקלט לחברה.
מיתוג המעסיק וחווית המועמד
ברגע שחברה מפעילה תכנית "חבר מביא חבר", עליה להבין כי תהליך הגיוס שלה משפיע החל מרגע זה גם על העובדים הקיימים. חברה שמציגה תהליך גיוס מסורבל, אינה חוזרת למועמדים ולא מעדכנת אותם בטווח סביר לגבי התקדמותם בתהליך, פוגעת באופן ישיר בתדמית של העובד הקיים שהמליץ עליהם. לכן, בטרם חברה מיישמת תכנית "חבר מביא חבר", עליה להבטיח כי חווית המועמד תהיה הטובה והאיכותית ביותר. הדבר גם משפיע כמובן על מותג המעסיק.
בניית מותג מביא חבר
תכנית "חבר מביא חבר" משפרת מאוד את מותג המעסיק של החברה, כיוון שערך נוסף של תגמולים לעובדים קיימים, מוצג באמצעות התכנית הזו. חברות חכמות הופכות את תכנית "חבר מביא חבר" למותג בפני עצמו. הן מקימות עמוד נחיתה ועמוד/לשונית בעמוד הפייסבוק של החברה, וכן באתר האינטרנט שלה. סרטוני וידאו של עובדים שמציגים את התכנית ומשתפים ברשתות החברתיות, יכולים להיות פנטסטיים לקידום התכנית. גם באינסטגרם ובסנאפצ'ט, אפשר לשווק את הסרטונים והתמונות הללו בצורה מצוינת. כאשר מועמדים מומלצים נקלטו לחברה, כמובן שחשוב למתג את מסיבת הקליטה ואת התגמולים לעובדים שהמליצו עליהם.
כללים פשוטים
חשוב לשמור על כללי תכנית "חבר מביא חבר" פשוטים וקלילים. חוזה בן 12 עמודים עליו תחתימו את העובדים, מיותר ואף מאיים. הכללים לתכנית צריכים להיות בודדים וברורים לכל, וחשוב לשתף אותם במייל מסודר לגבי התכנית, בניוזלטר או בהודעות טקסט לעובדים. הכללים צריכים לכלול גם תרחישים חריגים, כגון: עובד שהמליץ על מועמד שנמצא לא מתאים לתפקיד, אולם לאחר מספר חודשים נקלט לתפקיד אחר בחברה – האם הממליץ זכאי לתגמול?! הדברים הללו צריכים להיקבע ולהתפרסם מראש.
זמינות לכל המועמדים
חשוב שתהיו זמינים לכל המועמדים עליהם העובדים המליצו, גם כאלו שאתם בטוחים שלא יהיו מתאימים לתפקיד. חזרו לכל המועמדים שקיבלתם, דברו איתם בנימוס, וגם אם מצאתם אי התאמה כבר בקורות החיים, עוד בטרם הראיון, הסבירו למועמד באדיבות מדוע אינו מתאים לתפקיד והבטיחו להישאר עמו בקשר במידה ויהיו תפקידים אחרים רלוונטיים יותר.
משוב לממליצים
לא תמיד עובדים יודעים להתאים את המכרים שלהם לתפקידים המוצעים בחברה. יתכן ועובדים מסוימים מתקשים בהתאמה הזו אף יותר, וממליצים באופן עקבי על מועמדים לא רלוונטיים. במקרה זה יש לבצע עם עובדים אלו שיחת משוב אישית, ולהסביר להם כיצד הם יוכלו לבצע הערכה טובה לאותם אנשים עליהם הם ממליצים. חשוב להסביר לעובדים כי המלצות שווא פוגעות הן במועמד עצמו, מבחינה רגשית, והן בחברה ש"מבזבזת" משאבים לראיונות עם מועמדים לא רלוונטיים.
