גיוס מספר רב של עובדים בעת ובעונה אחת, בין אם לתפקידים עונתיים, או במסגרת גידול מואץ של החברה, או לצורך פרויקטים ספציפיים חדשים, דורש תכנון קפדני ותהליכים יעילים.
גיוס עובדים יעיל בקנה מידה גדול דורש שילוב של תכנון אסטרטגי, שימוש מושכל בטכנולוגיה, ותשומת לב קפדנית לחווית מועמדים.
חיזוי צרכים, מינוף אוטומציה ואופטימיזציה של התקשורת מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שהליך הגיוס הוא איכותי גם בלחץ זמן.
הליך גיוס כזה מאפשר לאייש משרות פנויות במהירות ובה בעת תומך ביעדים עסקיים ארוכי טווח על ידי שמירה על מוניטין חיובי ושימור עובדים.
להלן 6 אסטרטגיות לגיוס יעיל של מספר רב של עובדים בעת ובעונה אחת:
1 תחזית ביקוש ותכנון אסטרטגי:
לפני שיוצאים ליוזמת גיוס בהיקפים גדולים, חיוני לחזות את צרכי כוח האדם במדויק.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לשתף פעולה עם ראשי מחלקות וצוותי תפעול כדי לקבוע את המספר המדויק וסוג העובדים הדרושים, יחד עם תאריכי התחלה צפויים.
תכנון אסטרטגי עוזר להתאים את לוחות הזמנים של הליך הגיוס לדרישות העסקיות, ולמנוע גיוס חסר או ביתר.
יצירת ציר זמן גיוס המפרט את שלבי הגיוס, מאפשרת לצוותי משאבי אנוש לעקוב טוב יותר אחר ההתקדמות ולטפל בצווארי בקבוק מוקדם.
כלים לתכנון כוח אדם או מערכות מעקב אחר מועמדים יכולים לסייע בארגון מאמצים אלה.
2 אכנולוגיה לייעול תהליכים:
הטכנולוגיה היא קריטית לניהול גיוסים גדולים. מערכות מעקב אחר מועמדים יכולות להפוך משימות לאוטומטיות כמו פרסום משרות, מיון קורות חיים ותזמון ראיונות, ובכך להפחית את הנטל הניהולי על צוותי משאבי אנוש.
כלים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לסרוק קורות חיים ולדרג מועמדים על סמך קריטריונים מוגדרים מראש, ולוודא שהמועמדים המתאימים ביותר מקבלים עדיפות.
בנוסף, פלטפורמות תקשורת אוטומטיות כגון צ'אטבוטים יכולות להגיב לשאלות מועמדים, לעדכן את המועמדים, ולשפר את חווית המועמד.
פלטפורמות ראיונות וירטואליות מאפשרות גם למנהלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס לנהל ראיונות ביעילות ללא עיכובים לוגיסטיים.
3 ליישם אסטרטגיות גיוס בכמות גדולה:
מנהלי משאבי אנוש יכולים לייעל את מאמצי הגיוס שלהם על ידי שימוש באירועי גיוס קבוצתיים כגון ירידי עבודה, ימי גיוס וירטואליים ודומה.
אירועים אלו מאפשרים לצוות הגיוס לפגוש ולהעריך מועמדים רבים במסגרת אחת, מה שמפחית את הזמן המושקע בראיונות בודדים.
ראיונות קליטת עובדים חדשים הם אפשרות יעילה נוספת, במיוחד עבור תפקידים זוטרים או עונתיים, שבהם יתכן שלא ידרש מיון מקדים מקיף.
גיוס עובדים בקבוצות יוצרת גם הזדמנויות להצטרפות לקבוצה, מה שמאיץ את ההכשרה ומבטיח עקביות בחוויית ההתמצאות של עובדים חדשים.
4 מינוף תוכניות חבר מביא חבר ומאגרי כישרונות:
תוכניות חבר מביא חבר יכולות להיות כלי רב עוצמה לגיוס עובדים בקנה מידה גדול.
עידוד העובדים הנוכחיים להפנות מועמדים שהם מכירים מאיץ את תהליך הגיוס ולעיתים מוביל לגיוס עובדים באיכות גבוהה יותר.
הצעת תמריצים או בונוסים עבור הפניות מוצלחות יכולה להגביר עוד יותר את ההשתתפות.
זאת ועוד, בנייה ותחזוקה של מאגרי כישרונות, לרבות מאגרי מידע של מועמדים המעוניינים לעבוד עם החברה, מסייעות לצוותי משאבי אנוש לאייש משרות פנויות במהירות.
5 להקפיד על חווית מועמד חיובית ומותג מעסיק:
חווית מועמד חיובית היא קריטית, גם במהלך גיוס עובדים בנפח גבוה.
תקשורת יעילה ועדכונים בזמן שומרים על מחוברות של מועמדים ומפחיתים את הסיכון לנשירת מועמדים מהליך הגיוס.
בה בעת מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקד בשימור מותג המעסיק של החברה.
גיוס בהיקפים גדולים עלול לפעמים להוביל להחמצה של מועמדים טובים וכתוצאה מכך לתפיסה שלילית של מותג המעסיק (מצד המועמדים שהוחמצו) אם המועמדים מרגישים שמזניחים אותם או שהם מוערכים בחסר.
תקשורת ברורה, מקצועיות ושקיפות לאורך תהליך הגיוס, משקפים בצורה חיובית את הארגון ומגדילים את הסיכויים למשוך כישרונות מובילים.
6 להשתמש בנתונים כדי לעקוב אחר תוצאות ולשפר אותן:
לאחר שהליך הגיוס יוצא לדרך, צוותי משאבי אנוש צריכים לעקוב אחר מדדי מפתח, כגון זמן הגיוס, עלות הגיוס ושביעות רצון המועמדים.
ניתוח מדדים אלו עוזר לזהות צווארי בקבוק ותחומים שיש לשפר. משוב רצוף יכול גם להציע תובנות חשובות לחידוד מאמצי הגיוס העתידיים.
