בגיוס עובדים הבעיות של עסקים קטנים ובינוניים זהות לאלו של העסקים הגדולים: שימור עובדים לאורך זמן, גיוס טאלנטים והתאמת העובדים למשרות, אך הסיבות והגורמים לבעיות אלו שונים עבור ארגונים קטנים, ולעיתים גם עבור ארגונים בינוניים מאשר אלו של ארגונים גדולים.
הסיבה העיקרית לכשל בתהליך גיוס העובדים בארגונים קטנים ובינוניים היא שהדבר מבוצע ע"י מנהל שאינו מתמחה בניהול משאבי אנוש ומטלת גיוס העובדים הינה לרוב רק מטלה נוספת שאליו לבצע. לפיכך תהליך גיוס העובדים לרוב אינו סדור וחסר מתודולוגיה. המנהל האמון על גיוס העובדים חסר רקע מקצועי בתחום מה שגורר ביצוע טעויות רבות. טעויות אלו הן שגורמות לגיוס להיכשל ולעובד לעזוב את הארגון תוך זמן קצר או לחלופין עובד שנקלט ואינו מתאים לתפקיד.
אך גם אם מי שמוביל את תהליך גיוס העובדים אינו איש מקצוע יש מספר דברים שניתן לעשות בשביל להימנע מהטעויות הנפוצות:
1. גיוס לא סדור
גיוס על פי תחושת בטן ללא ניהול הליך גיוס סדור הינה הבעיה העיקרית של עסקים קטנים ובינוניים בתהליך גיוס עובדים הגורם לגיוס להיכשל. בשביל להימנע מטעות זו נדרש להגדיר את התפקיד לפרטיו (מה תחומי האחריות? אלו משימות עומדות על הפרק? כיצד מתנהלת העבודה בפועל? אלו ממשקים יש בתפקיד – פנימה והחוצה?…), מהגדרות אלו ניתן לגזור את דרישות הסף לתפקיד וכך "לדרג" את המועמדים על סקלה אחידה שתעזור בבחירה של העובד הבא.
2. מגייס לא מתאים
הטעות השנייה שגורמת לנזק הגדול ביותר להליך גיוס מוצלח הינה בחירה במי שיבצע את הגיוס עצמו. גם אם העובד (או העובדת) שמונו לבצע את הגיוס יעבדו בהליך סדור וייקחו את התפקיד של המגייס באופן רציני – ההצלחה אינה מובטחת – שכן נדרש מהמגייס/ת להכיר את התפקיד והצרכים הארגוניים לעומקם. לפיכך, בשביל שתהליך גיוס העובדים יצליח צריך למנות את האדם המתאים ביותר לביצועו.
נדרש לתת את המשימה לאדם בעל יכולות מקצועיות, אשר מכיר את אופן התפקיד וצורת העבודה, יש להקצות לו זמן ומשאבים בשביל לבצע את ההליך כמו שצריך ומומלץ אף לקבל עזרה מבחוץ (לרשימת חברות השמה – לחץ כאן!).
3. טיפול שגוי בקורות החיים
בעיה רווחת נוספת בקרב עסקים קטנים בתהליך גיוס עובדים הינה שמדובר במטלה נוספת על התפקיד מה שמונע טיפול רציף בדבר. הקצאת יום מסויים לטיפול בקורות החיים שהתקבלו, לדוגמה, הינה טעות! יש לטפל בקורות החיים שמתקבלים ובפניות לגבי המשרה עם הגעתם. מועמד טוב לא ימתין לפנייתכם ויכול להתחיל תהליך גיוס בארגון אחר. הדבר נכון לכל שלב בתהליך סינון העובדים, נדרש לפיכך לנהל את שלבי הגיוס השונים במקביל: קליטת קורות חיים, ביצוע ראיון טלפוני, זימון לראיון עבודה ראשון (שני, מקצועי…), קיום שיחת מנהלים, אישור גיוס, משא ומתן חוזי ועוד.
כלומר, אן להמתין לקבלת מספר מספיק של קורות חיים, סיום סבב ראיונות לפני ובחינה של כלל המועמדים וכדומה – לפני המעבר לשלב הבא, שכן תהליך מסוג זה (טורי במקום מקבילי) מאריך מאוד את תהליך גיוס העובדים וגורם לארגון לאבד בדרך את המועמדים הטובים ביותר.
4. קיצור תהליך גיוס העובדים
טעות נפוצה נוספת, שפעמים רבות נוקטים בה בעסקים קטנים ובינוניים היא ויתור על שלבים מסוימים בהליך הגיוס, וזאת כדי לפצות על הטעות מהסעיף הקודם ולקצר את משך הזמן של הגיוס עצמו. לרוב יהיה מדובר על ויתור על שלב הראיונות הטלפוניים שנחשב בעיני רבים כמיותר וכגזלן זמן. אך בעוד ראיון טלפוני יכול אכן להיות גוזל זמן גדול הוא יכול לחסוך פגישות מיותרות עם מועמדים שלהם חוסר התאמה בסיסי לתפקיד ולמנוע אי הבנות של מועמדים פוטנציאליים בהקשר לתפקיד עצמו.
5. אי בדיקת המלצות מועמדים לעבודה
"המלצות ימסרו לפי דרישה" זה משפט הקיים ברבים מקורות החיים אך האם הן אכן קיימות. פעמים רבות תגלו כי ההמלצות אינם באמת המלצות, ולמרות שבחלק מהמקרים ייתכן כי מדובר בחבר של המועמד ולא בממליץ אמיתי, עדיין הקדשת זמן לביצוע שיחות ממליצים הינה טעות שכן היא יכולה לספק הצצה ליכולות וניסיון המועמד שלא ניתן לקבל מקורות החיים שלו. נסו לוודא כי מדובר בממליץ אמיתי (לדוגמה ע"י חיפוש בגוגל או בקשה שישלח לכם מייל [מייל עם מיתוג של החברה אינו דבר שניתן לזייף בקלות]).
מהצד השני תמיד מומלץ גם לאמת את ההמלצות שכבר ניתנות ולא לסמוך אליהם באופן עיוור.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
