ההחלטה על חבילות התגמול לטלנטים מבוקשים היא תהליך אסטרטגי המצריך שיתוף פעולה בין הנהלת החברה למנהל משאבי האנוש.
תהליך זה צריך להיות מקיף, לאזן בין הצורך למשוך כישרונות מובילים לבין המגבלות הפיננסיות והמטרות ארוכות הטווח של החברה.
אימוץ גישה אסטרטגית, מבוססת נתונים וגמישה לתגמול, מאפשר למנהלי משאבי אנוש ולהנהלת החברה למשוך בהצלחה כישרונות מובילים בלי לפגוע ביציבות פיננסית או בהרמוניה פנימית.
להלן 5 שלבים בהליך קבלת ההחלטות לגבי חבילות התגמול של טלנטים מבוקשים:
1. השוואת ביצועים וחקר שוק:
על מנהל משאבי האנוש להתחיל בביצוע מחקר שוק מעמיק כדי להבין את שיעורי התגמול הרווחים עבור התפקיד, הענף והאזור הספציפיים.
זה כולל ניתוח סקרי שכר, עיון בדו"חות השכר של הענף ואף בדיקה ברשתות מקצועיות.
הבנת מגמות השוק הנוכחיות מסייעת בקביעת חבילת תגמול תחרותית ואטרקטיבית, ומבטיחה שהחברה לא משלמת יותר מדי או פחות מדי.
2. התאמה ליעדי החברה ותקציבה:
הכרחי שאסטרטגיית התגמול תהיה מתואמת עם היעדים והמצב הפיננסי הכוללים של החברה.
מנהל משאבי האנוש חייב לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם ההנהלה כדי לקבוע כמה החברה יכולה להרשות לעצמה תוך הבטחה שהם אכן מושכים את הכישרונות הנכונים.
זה כרוך בבחינת ההחזר הפוטנציאלי על ההשקעה שהעסקת טלנטים אלה תביא, כגון הגדלת הכנסות, חדשנות או התרחבות שוק.
3. להציע חבילת פיצוי הוליסטית:
טלנטים מבוקשים מסתכלים לרוב מעבר למשכורת בלבד. על מנהל משאבי האנוש לשתף פעולה עם ההנהלה כדי ליצור חבילה הכוללת בונוסים לביצועים, אופציות למניות, הסדרי עבודה גמישים, הטבות בריאותיות והזדמנויות לפיתוח מקצועי.
גישה הוליסטית זו הופכת את ההצעה לאטרקטיבית יותר ומתואמת עם אסטרטגיות שימור עובדים ארוכות טווח.
4. להתחשב בהשפעה על העובדים הקיימים:
על ההנהלה הבכירה של החברה ומנהל משאבי האנוש לוודא שהצעת חבילת תגמול גבוהה לטלנטים חדשים לא תשבש את מבנה השכר הפנימי.
תשלום לעובד חדש שכר שהוא משמעותית גבוה יותר משכרם של שאר העובדים, בתפקידים דומים, עלול לגרום לאי שביעות רצון ולהשפיע על המורל.
לכן, רצוי לשמור על פרופורציה מול שכרם של העובדים הקיימים תוך שלוקחים בחשבון שטלנט מוביל ידרוש חבילת תגמול גבוהה.
5. ניהול משא ומתן חכם והתאמת ההצעה לשאיפות הטלנט:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מוכנים לנהל משא ומתן עם המועמד, תוך ביצוע התאמות בהצעתם לו, במידת הצורך.
גמישות היא המפתח. לדוגמה, טלנטים מסוימים עשויים לתת עדיפות לאיזון בין עבודה לחיים אישיים על פני שכר גבוה יותר, טלנטים אחרים עשויים להעדיף הזדמנויות לצמיחה מהירה בארגון, ועוד.
התאמת חבילת התגמול לכל טלנט באופן אישי מאפשרת לחברה לגייס את הטלנט הנכון והמתאים ביותר באופן שיועיל לשני הצדדים.
