ראיונות עבודה מובנים מסייעים בהפחתת הטיה על ידי יצירת מסגרת עקבית, המאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך מועמדים על סמך אותה מערכת קריטריונים.
שאלות ראיון מובנות מאפשרות למנהלי משאבי אנוש להתמקד במיומנויות, כישורים וניסיון הרלוונטיים לעבודה, ומפחיתות את ההשפעה של הטיות לא מודעות שעלולות לנבוע משאלות פחות מובנות או פתוחות.
כאשר כל מועמד מוערך על סמך קריטריונים עקביים הקשורים לתפקיד, זה מקדם תהליך גיוס הוגן ואפקטיבי יותר, שבסופו של דבר מאפשר לגייס כוח עבודה מגוון ובעל ידע וניסיון.
להלן 5 שאלות בסיסיות לראיון עבודה מובנה המקדמות הוגנות ומפחיתות הטיה בגיוס עובדים:
1 האם אתה יכול לתאר תקופה לאחרונה שבה התמודדת עם בעיה מאתגרת בעבודה? איך ניגשת לפתור אותה:
שאלה זו מעריכה את כישורי פתרון הבעיות ואת החשיבה הביקורתית של המועמד ללא השפעה של הטיה הקשורה לרקע שלו, לג'נדר שלו ואפילו לא להשכלתו.
שאלה שמתייחסת לניסיון ספציפי מאפשרת למראיינים להעריך כיצד המועמד מתמודד עם אתגרים והאם יש לו את החוסן והיוזמה הדרושים לתפקיד.
שאלות התנהגותיות כמו זו מתמקדות בביצועי העבר, ולכן מאפשרות לנבא את ההתנהגות העתידית.
הן מסיטות את תשומת הלב מפרטים שעלולים להשפיע בטעות על החלטות גיוס עובדים.
למה זה מפחית הטיה: שאלות התנהגותיות מבוססות על הניסיון של המועמד, ועוזרות למראיינים להתמקד במיומנויות מדידות ובתגובות למצבים מסויימים במקום בגורמים שעלולים להוביל להטיות לא מודעות.
2 איך אתה מנהל ריבוי דד-ליינים, והאם אתה יכול לתת דוגמה כיצד תעדפת משימות בפרויקט אחרון:
שאלה זו מעריכה את יכולות הארגון וניהול הזמן של המועמד. בקשת דוגמה קונקרטית מאפשרת למראיין לאמוד את יכולתו של המועמד ללהטט בין כמה משימות. יכולת זו הינה חיונית בסביבות עבודה בלחץ גבוה.
שאלה המבוססת על מיומנויות מדגישה תכונות רלוונטיות לתפקיד ומסירה מאפיינים אישיים מקריטריוני ההערכה.
למה זה מפחית הטיה: מסגור השאלה סביב משימות וסדרי עדיפויות ספציפיים מאפשר למראיין להעריך יכולת בארגון המשימות ויכולת לקבוע סדר עדיפויות נכון בלי להניח הנחות המבוססות על הטיות אישיות.
3 תאר תקופה שבה היית צריך לעבוד בצמוד עם מישהו שהאישיות שלו הייתה שונה משלך. איך התמודדת עם זה ומה היתה התוצאה:
גיוון ושיתוף פעולה חיוניים במקומות העבודה של היום, מה שהופך את השאלה הזו לבעלת ערך להערכת מיומנויות בינאישיות וכושר הסתגלות.
תגובתו של המועמד חושפת את יכולתו להתמודד עם הבדלים באופן מקצועי, דבר שהינו חיוני בסביבת עבודה מגוונת.
שאלה זו מקדמת גיוון והכלה על ידי התמקדות בכושר הסתגלות ובשיתוף פעולה במקום בתפיסות או הטיות קיימות לגבי סוגי אישיות מסוימים.
למה זה מפחית הטיה: המראיין נמנע משאלות ישירות על הרקע או על החוויות התרבותיות של המועמד, ובמקום זאת מתמקד ביכולת שלו לעבוד ביעילות עם אחרים.
4 איך אתה מתמודד עם משוב ממנהל ישיר או מעמיתים, והאם אתה יכול לשתף מקרה שבו קיבלת משוב ויישמת אותו ביעילות:
שאלה זו חושפת כיצד מועמדים מתמודדים עם ביקורת בונה, וממחישה את מחויבותם לצמיחה.
התמקדות במשוב מאפשרת למראיין להעריך את פתיחותו של המועמד ללמידה והתפתחות, שהינן תכונות מפתח עבור עובדים ומנהלים מצליחים כאחד. זה גם נותן תובנה לגבי המודעות העצמית והבגרות שלהם.
למה זה מפחית הטיה: שאלה זו מתמקדת בהתנהגות ובתגובות ולא במאפיינים סובייקטיביים או אישיים, ובכך יוצרת מדד הוגן להערכת פוטנציאל צמיחה ויכולת קליטה.
5 מה אתה מחשיב כגורם החשוב ביותר להצלחה במסגרת הצוות, והאם אתה יכול לתת דוגמה לתקופה שבה תרמת להצלחת הצוות:
עבודת צוות היא בסיסית ברוב התפקידים, ושאלה זו מאפשרת למועמדים לדון בכישורי שיתוף הפעולה ובתרומותיהם לצוות.
על ידי בקשת דוגמה, מנהלי משאבי אנוש יכולים להעריך את ההבנה של המועמד בעבודת צוות, תפקידו בצוות ותרומתו, ללא פרשנויות סובייקטיביות המבוססות על מראה או התנהגות.
למה זה מפחית הטיה: השאלה מתמדת בכישורי המועמד ותרומותיו בעבר, בניגוד לגורמים שעלולים להוביל את המראיינים באופן לא מודע, להעדיף מועמדים בעלי רקע או אישיות דומים לשלהם.
