חברות קטנות שמפתחות או מייצרות מוצרים או שירותים לשוק העסקי, כלומר לא לצרכנים פרטיים, צריכות לצמוח מהר. במקרים רבים, בהיעדר צמיחה, החברה דועכת ולבסוף נסגרת.
כדי לצמוח במהירות, חברה קטנה זקוקה לעובדים, ובעיקר לטלנטים ולבעלי המיומנויות הנדרשות, המבוקשות והנדירות ביותר.
הדילמה המרכזית במצבים אלה היא, איך לגרום לטלנטים המבוקשים ביותר – שמקבלים הצעות מפתות מאוד מחברות גדולות, ובעיקר שכר גבוה מאוד והטבות מפליגות – להצטרף לחברה קטנה שאין לה אפשרות כלכלית לשלם שכר גבוה באותה מידה, והטבות שהיא יכולה לאפשר לעובדיה אינן מתחרות בהטבות שניתנות על ידי חברות גדולות.
למרות שהמשימה נראית לא פשוטה, מסתבר שגם חברה קטנה שלא יכולה להרשות לעצמה להציע משכורות גבוהות, עדיין יכולה לנקוט כמה צעדים כדי להיות אטרקטיבית עבור מועמדים.
להלן 5 צעדים שחברה קטנה בעלת אמצעים מוגבלים, יכולה לנקוט כדי למשוך אליה טלנטים מבוקשים:
1 התמקדות בתרבות ובערכים של החברה:
לחברות קטנות יש בדרך כלל סביבת עבודה מלוכדת ושיתופית. מרכיב זה יכול להוות יתרון משמעותי.
מנהלי משאבי אנוש של חברות קטנות צריכים להדגיש את התרבות והערכים של החברה כדי למשוך מועמדים שמעריכים מקום עבודה תומך שנעים לעבוד בו.
יש לשים דגש את הדינמיקה של הצוות, התקשורת הפתוחה והמחויבות של החברה לרווחת העובדים. טיפוח תרבות ארגונית חיובית ומכילה, מאפשר לחברה ליצור תחושת שייכות ונאמנות חזקה בקרב העובדים.
2 להציע הטבות לא פיננסיות:
לאור העובדה שמשכורות גבוהות בחברות קטנות אינן אפשריות, חברות קטנות עדיין יכולות להציע הטבות אטרקטיביות שאינן פיננסיות.
לדוגמה, לאפשר סידורי עבודה גמישים, לרבות אפשרויות עבודה מרחוק או גמישות בשעות העבודה, כדי להתאים לצרכי העובדים.
יש ליישם יוזמות לאיזון בין עבודה לחיים אישיים, כגון יותר ימי חופשה בתשלום, מדיניות ידידותית למשפחה, וכן תוכניות בריאות, כמו לדוגמה עסקאות בארטר עם מכוני כושר, ארוחות בריאות וכדומה.
3 לספק הזדמנויות לצמיחה:
חברות קטנות יכולות להציע הזדמנויות צמיחה ייחודיות שאולי לא יהיו זמינות בארגונים גדולים יותר.
מנהלי משאבי אנוש צריכים ליצור מסלול התקדמות קריירה ברור ולהשקיע בפיתוח מיומנויות העובדים.
לדוגמה, ניתן להציע רוטציות בעבודה, פרויקטים בין צולבים בין תפקידים או משימות שמעבר להגדרת התפקיד הרשמית של העובד, כדי לספק לו חשיפה לתחומים שונים בארגון.
ניתן להטמיע תוכניות חונכות שבמסגרתן, עובדים מנוסים יכולים להדריך ולתמוך בצמיחת הצוות הזוטר.
בנוסף, יש להשקיע בהזדמנויות לפיתוח מקצועי, כגון הדרכה, הסמכות או כנסים, כדי לעזור לעובדים לשפר את כישוריהם ולקדם את הקריירה שלהם.
הטבות אלו יכולות לשפר באופן משמעותי את חווית העובדים הכוללת ולהראות שהחברה מייחסת חשיבות לרווחת העובדים ולצמיחתם.
כאשר חברה משקיעה בפיתוח העובדים, היא מפגינה מחויבות לצמיחתם המקצועית ויכולה למשוך מועמדים שמבחינתם יש עדיפות ללמידה וקידום.
4 לטפח תחושת מטרה:
רוב העובדים מעוניינים בעבודה משמעותית, ובחברה שמיישרת קו עם הערכים שלהם באופן שהיא משפיעה לטובה על העולם.
לכן, מנהלי משאבי אנוש צריכים לשים דגש על סוג המשימות שמיועדות למועמד, ובמקביל לשים דגש על החזון של החברה והערך שהיא מביאה ללקוחות, לקהילות או לחברה בכללותה.
יש לסייע לעובדים להבין את הקשר בין התפקידים שלהם לבין המטרה הגדולה יותר של הארגון ולתקשר להם את ההשפעה החיובית.
תחושת מטרה זו יכולה ליצור תחושה חזקה של מוטיבציה ומחוברות בקרב העובדים, מה שהופך את החברה לבחירה אטרקטיבית עבור אלה המחפשים חוויות עבודה משמעותיות.
5 בניית מותג מעסיק חזק:
חברות קטנות יכולות לבדל את עצמן על ידי פיתוח מותג מעסיק חיובי, חזק ומשכנע.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להציג את החוזקות של החברה ואת סיפורי ההצלחה שלה.
רצוי למנף את הרשתות החברתיות, רשתות מקצועיות ופלטפורמות מקוונות, לקידום התרבות הארגונית של החברה, עדויות של עובדים והישגים.
יש להדגיש את ההזדמנויות לצמיחה, את סביבת העבודה השיתופית ואת ההשפעה של החברה. מותג מעסיק חזק יכול למשוך כישרונות מובילים הנמשכים לערכי החברה, לתרבות ולפוטנציאל הצמיחה של החברה, גם אם הצעות השכר אינן הגבוהות ביותר.
בשורה התחתונה, התמקדות ביצירת סביבת עבודה חיובית, הענקת הטבות אטרקטיביות שאינן פיננסיות, מתן הזדמנויות צמיחה, טיפוח תחושה שיש מטרה גדולה יותר מעצם התפקיד, ובניית מותג מעסיק חזק, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש של החברות הקטנות להפוך את החברה הקטנה למקום מושך לעבוד בו.
צעדים אלו מדגישים את היתרונות הייחודיים שיש לחברות קטנות, ומאפשרים להן להתחרות על כישרונות מול ארגונים גדולים יותר עם יכולות שכר גבוהות יותר.
