התרבות הניהולית של מנכ"ל החברה, הערכים שלו ושיטות הניהול, משפיעים ישירות על התרבות הארגונית, על מורל העובדים ועל ההצלחה העסקית הכוללת של החברה.
מצב בו מנכ"ל מסרב לקחת אחריות על כישלונות, בין אם מדובר בטעויות אסטרטגיות, הפסדים כספיים או החלטות ניהול לקויות, עלול ליצור תרבות של האשמת אחרים, להפחית את אמון העובדים ולפגוע בביצועים העסקיים.
מנהלי משאבי אנוש נמצאים בעמדה ייחודית להתמודד עם אתגר זה. עם זאת, כדי להצליח בכך נדרש מהם לפעול בדיפלומטיה, בחשיבה אסטרטגית ובמיומנויות מנהיגותיות חזקות.
להלן 5 צעדים שעל מנהלי משאבי אנוש לנקוט כשהמנכ"ל לא לוקח אחריות:
1 לטפח תרבות של אחריות:
על מנהלי משאבי אנוש לקדם באופן יזום תרבות ארגונית במקום העבודה שבה מוערכת אחריות בכל הרמות, כולל בהנהלה הבכירה.
ניתן לעשות זאת על ידי כמה צעדים: יישום מדיניות ברורה של אחריות מנהיגותית, עידוד תקשורת שקופה לגבי טעויות והפקת לקחים, הכרה ותגמול של מנהלים המפגינים לקיחת אחריות על החלטותיהם.
הטמעת אחריות בערכי החברה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להשפיע בעקיפין על התנהגות המנכ"ל ללא עימות ישיר.
2 להשתמש בנתונים ובמשוב של עובדים כדי להדגיש את הבעיה:
אם העובדים מבחינים בחוסר רצונו של המנכ"ל לקחת אחריות, זה יכול ליצור תסכול והתנתקות.
במקרים כאלה יכולים מנהלי משאבי אנוש לעשות את הדברים הבאים: לערוך סקרי עובדים אנונימיים כדי לאמוד כיצד נתפסת אחריות ההנהלה, ולעקוב אחר מדדי מחוברות ושימור עובדים כדי להמחיש את ההשפעה של התנהגות ההנהלה על המורל.
חשוב להציג את הממצאים למנכ"ל ולצוות ההנהלה בצורה בונה, והמבוססת על נתונים.
כאשר מנהל משאבי האנוש פונה בנושא עם ראיות קונקרטיות ולא בדעות סובייקטיביות, זה מגדיל את הסבירות לתגובה חיובית.
3 ליצור קשר עם מועצת המנהלים ויועצים חיצוניים:
אם כל המאמצים הישירים נכשלים, מנהלי משאבי אנוש יכולים לערב בדיסקרטיות את מועצת המנהלים, המנטורים המנהלים, ויועצים חיצוניים מהימנים כדי לטפל בבעיה.
מכיוון שמנכ"לים לרוב צריכים לספק הסברים לדירקטוריון, הצגת החששות בפני חברי הדירקטוריון או למשקיעים עשויה לעודד אותם לספק הנחיות לשיפור אחריות ההנהלה הבכירה.
4 לספק אימון ופיתוח מנהלים:
יש מקרים בהם מנכ"לים מסוימים מתחמקים מאחריות שלא במתכוון, ואין להם מודעות עצמית או ניסיון בטיפול בכשלים.
במקרים אלה יכולים מנהלי משאבי אנוש להמליץ על תוכניות אימון מנהלים המתמקדות באחריות וחוסן של הארגון, על הדרכת עמיתים עם מנהלים ותיקים הממחישים ניהול אחראי ועל סדנאות בנושאי ניהול משברים ומנהיגות שקופה.
מסגור לקיחת האחריות כהזדמנות לצמיחה ולא כביקורת, מאפשר למנהלי משאבי האנוש לעודד שינוי התנהגותי חיובי.
5 לקבוע את הטון באמצעות מנהלי משאבי אנוש:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לתת בעצמם דוגמה ללקיחת אחריות. הפגנת תקשורת כנה ולמידה מטעויות מאפשרות למנהלי משאבי אנוש להוות דוגמה אישית חזקה שמשפיעה על המנכ"ל והצוות ההנהלה הבכירה.
בשורה התחתונה, כאשר מנכ"ל של חברה נמנע מלקיחת אחריות על כישלונות, מנהלי משאבי אנוש חייבים לפעול כיועצים אסטרטגיים כדי לטפח אחריות, להציג תובנות מבוססות נתונים ולעודד צמיחת מנהיגות אמיתית.
למרות שהטיפול באתגר זה יוצר למנהל משאבי האנוש מצב עדין ולא פשוט, הרי שגישה שקולה המבוססת על ראיות יכולה לשפר את התנהגות ההנהלה הבכירה ולחזק את התרבות הארגונית בטווח הארוך.
