5 צעדים להפחתת הטיה על בסיס גיל, מגדר או מוצא בגיוס עובדים

הטייה על רקע גיל, מגדר או מוצא בגיוס עובדים היא נושא מתמשך שיכול לערער את הגיוון, השוויון וההכלה בארגונים.

מנהלי משאבי אנוש חייבים ליישם אסטרטגיות יעילות כדי למזער הטיה ולהבטיח תהליך גיוס הוגן והגון.

צמצום ההטיה בגיוס מחייבת גישה רב-גונית הכוללת שינויים מבניים ושינויים תרבותיים כאחד.

הטמעת טכניקות גיוס עיוור, הבטחת פאנלים מגוונים, בניית תהליכי ראיונות, מינוף טכנולוגיה וקידום תרבות של גיוון והכלה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליצור תהליך גיוס שוויוני יותר.

יש צעדים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי למזער הטיות ולתרום לבניית כוח עבודה מגוון ומכיל, שיכול לשפר את הביצועים והחדשנות הארגוניים.

טיפול יזום בהטיה על בסיס גיל, מוצא ומגדר בגיוס עובדים הינו חיוני לארגונים המחויבים לשוויון ולצדק חברתי.

להלן 5 צעדים להפחתת הטיה על בסיס גיל, מגדר או מוצא בגיוס עובדים:

1 יישום טכניקות גיוס עיוור:

על מנהל משאבי האנוש להסיר מקורות החיים (בעת בדיקתם) מידע מזהה כמו שמות, כתובות ומוסדות חינוך בתהליך המיון הראשוני.

זה עוזר למנוע הטיה לא מודעת. יש להשתמש בהערכות סטנדרטיות כדי להעריך את הכישורים והמיומנויות של המועמדים.

מבחנים אלה צריכים להתמקד בדרישות הספציפיות של התפקיד ולהיות נקיים מהטיות תרבותיות או על בסיס גיל, מגדר, או מוצא.

הערכות סטנדרטיות יכולות לספק מדד אובייקטיבי ליכולותיו של המועמד, ולהפחית את ההשפעה של שיקול דעת סובייקטיבי.

2 מראיינים מגוונים:

יש לוודא כי פאנלים בגיוס העובדים הינם מגוונים מבחינת גיל, מגדר, מוצא ורקע.

פאנל מראיינים מגוון יכול לספק נקודות מבט מרובות, להפחית את הסבירות לקבלת החלטות מוטות ולטפח תהליך בחירה כולל יותר.

יש לספק הדרכת הטיות לכל חברי פאנל הגיוס. הכשרה זו צריכה לכלול מודעות להטיות נפוצות, אסטרטגיות איך למתן אותן וללמד על החשיבות שבהערכת המועמדים על סמך קריטריונים אובייקטיביים ולא על העדפות אישיות או סטריאוטיפים.

3 תהליכי ריאיון מובנים:

יש לפתח שאלות ריאיון סטנדרטיות הקשורות ישירות לדרישות התפקיד. כאשר שואלים את  כל המועמדים את אותן שאלות, המראיינים יכולים להשוות בצורה הוגנת יותר את תגובותיהם ולהפחית את השפעת ההטיה.

בנוסף, יש להשתמש במערכת ניקוד עקבית כדי להעריך את תשובות המועמדים לשאלות בראיונות.

מערכת זו צריכה להתבסס על קריטריונים ואמות מידה מוגדרים מראש, ולהבטיח שכל המועמדים יוערכו על אותו בסיס.

4 מינוף טכנולוגיה ובינה מלאכותית:

יש להשתמש בכלים המבוססים על בינה מלאכותית כדי לסנן קורות חיים ולזהות מועמדים מובילים על סמך קריטריונים אובייקטיביים.

כלים אלה יכולים לסייע בהפחתת ההטיה האנושית, אך חיוני להבטיח שהאלגוריתמים עצמם נקיים מהטיה ונבדקים באופן קבוע.

יש להטמיע תוכנה שיכולה לנתח תיאורי תפקיד, שאלות ראיונות והערכות ביצועים עבור שפה או קריטריונים מוטים.

כלים אלו יכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות ולתקן הטיות פוטנציאליות בתהליך הגיוס.

5 לקדם תרבות ארגונית של גיוון והכלה:

יש לעקוב ולנתח מדדי גיוון לאורך תהליך הגיוס. סקירה קבועה של מדדים אלה יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות מגמות, למדוד את האפקטיביות של יוזמות גיוון ולבצע התאמות מבוססות נתונים לשיטות גיוס עובדים.

בנוסף, יש לפתח ולאכוף מדיניות המקדמת גיוון והכלה בארגון. זה כולל הגדרת יעדי גיוון, מתן הכשרה מתמשכת להטיות וטיפוח תרבות ארגונית מכילה שבה כל העובדים מרגישים מוערכים ומכובדים.