חמישה עובדים ערערו לבין הדין הארצי לעבודה בגלל זכויות קוגנטיות שלא שולמו להם.
העובדים טענו כי סוכם איתם על שכר שעתי של 30 שקלים לשעה נטו, וכי תלושי השכר נבנו באופן פיקטיבי על יסוד שכר מינימום שעתי, כביכול בצירוף זכויות קוגנטיות שונות, אלא שבפועל, זכויות אלה לא שולמו להם.
בית הדין הארצי לעבודה פסק כך: מתוך הכרה בפערי הכוחות בין העובדים למעסיקים, כמו גם בקיומה של תופעה של אי תשלום זכויות מכוח חוקי המגן, ובניסיון להתמודד עם תופעה זו ולהגביר את רמת האכיפה של זכויות העובדים, מגמת החקיקה והפסיקה היא הגברת החובות הרישומיות החלות על המעסיק.
בין היתר, הותוו כללים המעבירים את חובת ההוכחה אל המעסיק בנסיבות שבהן הוא הפר את החובות הרישומיות.
בנוגע לחובת מסירת הודעה לעובד קבע בית הדין, כי הכללים בדבר הוכחת מסירתה של הודעה לעובד בתחילת עבודתו, ומשמעותה של הפרת החובה הקבועה בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה הם כאלה:
ככלל, עדות העובד שלא ניתנה לו הודעה, די בה כדי להעביר את חובת הוכחה למעסיק. כלומר, על המעסיק להציג העתק מטופס ההודעה לעובד, או לתת הסבר סביר למה אין בידו טופס זה.
ברגע שחובת ההוכחה עברה אל המעסיק, הראיה הטובה ביותר היא שהמעסיק יציג לבית הדין טופס הודעה, שלטענת המעסיק ניתן לעובד, אלא אם כן המעסיק מציג הסבר סביר להיעדרו של הטופס.
ניתן גם להגיש את המסמך על ידי 'עד מגיש' שהינו עורך המסמך או אדם שהיה עד לעריכתו, שנושא באחריות ניהולית, גם אם אדם זה כבר אינו עובד בחברה.
אבל רק בכפוף להסבר מפורט שיניח את דעת בית הדין לעבודה לגבי הנסיבות לכך שלא הוגש המסמך באמצעות עד מגיש.
עוד קבע בית הדין, כי חוק ההודעה לעובד לא קובע כי העובד נדרש לאשר בחתימתו את קבלת טופס ההודעה לעובד, ולכן, חתימת העובד אינה תנאי מהותי לתוקפה של ההודעה. אבל אם העובד חתם על ההודעה לאישור שקיבל אותה, יש לה ערך ראייתי.
אם העובד טוען שהחתימה המתנוססת על גבי טופס ההודעה לעובד אינה חתימתו, על המעסיק להוכיח כי אכן העובד חתם על הטופס, ולא מוטל על העובד הנטל להוכיח, ובוודאי לא נטל מוגבר, כי חתימתו זויפה.
כאן יש משקל למהימנות הצדדים. אם בית הדין לעבודה יוכל לקבוע ממצא פוזיטיבי בנוגע לאותנטיות החתימה, הוא יתן לממצא זה משקל הולם.
מנגד, אם בית הדין סבור שיש ספק, אז אם המעסיק לא הצליח להוכיח את אותנטיות החתימה, יש לראות במסמך נטול חתימה.
כלומר, ההכרעה לגבי אותנטיות טופס ההודעה לעובד או לגבי מסירתו לעובד, תהיה בהתאם למארג הראייתי בכללותו, כולל מהימנות העדים.
אם המעסיק הוכיח שנתן הודעה לעובד ותנאי ההעסקה הוגדרו באופן שהובא לידיעת העובד והובן על ידו, ולטענתו של העובד הוסכם עמו על תנאי עבודה שונים מאלה המפורטים בהודעה, על העובד מוטלת חובת ההוכחה להוכיח את כי סוכמו דברים שונים.
אם מסירת ההודעה לעובד אינה מוכחת, הרי שעל פי חוק ההודעה לעובד, נטל ההוכחה עובר למעסיק, בנוגע לסוגייה שנמצאת במחלוקת בין הצדדים ואמורה היתה להיות מוסדרת בהודעה לעובד.
שימו לב, יש כמה דברים שנדרשים מהעובד כדי להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק (בנוגע למחלוקת האם לעובד נמסרה או לא נמסרה הודעה לעובד).
ראשית, העובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות: המצב הרצוי הוא שהעובד ימסור גרסה מפורטת ככל הניתן על נסיבות קבלתו לעבודה ותנאי עבודתו המוסכמים, לרבות זהות הגורם עמו סיכם על תנאי ההעסקה המוסכמים והנסיבות שבהן נערך הסיכום.
שנית, אם העובד לא יכול למסור גרסה מפורטת, עליו להבהיר את הסיבות לכך. עם זאת, הצגת גרסה מפורטת אינה תנאי להעברת נטל ההוכחה.
כל שנדרש מהעובד הוא למסור את טענתו לרבות תאריך תחילת העבודה, שכר העבודה, וכדומה.
נקודה שלישית היא שאם הגרסה של העובד אינה מפורטת והיא מעורפלת, באופן המקשה על המעסיק להתמודד איתה, בית הדין לעבודה יוכל לקחת זאת בחשבון במסגרת כלל השיקולים בקביעה האם המעסיק הצליח להוכיח את המוטל עליו, כחלק מבחינת מכלול הנסיבות והראיות, לרבות נסיבות קבלתו של העובד לעבודה.
נקודה רביעית נוגעת למשמעות הראייתית של תלושי השכר ואיך זה מתיישב עם חובת מסירתה של הודעה לעובד.
בהתאם להלכה הפסוקה, תלושי השכר היוו ראיה לכאורה, הניתנת לסתירה, לגבי נכונות הרשום בהם (להבדיל מהתשלום על פיהם).
עם זאת, מדובר בראיה לכאורה, שאינה שוללת את סמכות בית הדין לעבודה לקבוע כי מה שרשום בתלושי השכר אינו משקף את המציאות.
מאחר שתלושי השכר הם ראיה לכאורה, חובת ההוכחה שמה שרשום בהם אינו מתקיים בפועל, מוטלת על העובד.
העובד אמור להעיד על כך ובמידת האפשר להביא ראיות התומכות בעדותו כולל הבאת עדים נוספים.
בסיכומו של דבר, במצב דברים שבו לא נמסרה לעובדים שתבעו הודעה על תנאי העבודה, והעובדים נתנו גרסאות על תנאי עבודתם המוסכמים, חובת ההוכחה לגבי תנאי העבודה המוסכמים הוטלה על המעסיק.
אלא שכל אחד מהעובדים נדון בדיון נפרד. ובמהלך הדיונים בערעורים הפרטניים יושמו כל הכללים הללו בהתאם לנסיבות של כל מקרה בנפרד.
מכיוון שכך, כל מקרה נדון על פי הראיות שהובאו במסגרתו, ולכן תוצאת הערעורים לא היתה אחידה: בשלושה מקרים התקבלה גרסת העובדים ובשני מקרים התקבלה גרסת החברה.
