להלן 5 סימנים לכך שהגיע הזמן למצוא אסטרטגיה גיוס חדשה:
תהליך הגיוס איטי מידיי
הזמן הממוצע לגייס עובד נכון להיום הוא כ- 25 ימים עבור מועמדים שמקורם מתכנית "חבר מביא חבר", 35 ימים ממודעות דרושים ו -40 ימים מעמוד הקריירה באתר החברה עצמה. תהליך גיוס איטי עשוי לדכא את החוויה הן של המגייס והן של המועמד, בכך המעסיק עשוי לאבד כישרונות פוטנציאלים.
טכניקת הגיוס יכולה להקטין באופן משמעותי את את משך הזמן שלוקח לגייס עובד חדש בכל שלב בתהליך הגיוס. כדי לזרז את תהליך הגיוס אפשר לעשות שימוש בכלים טכנולוגיים לבחינת התאמתם האופטימלית של המועמדים למשרות ולאיתור המועמד המתאים והטוב ביותר לכל תפקיד ותפקיד.
כדי לזרז את תהליך הראיון, מעסיקים יכולים לבצע ראיונות וידאו עם מועמדים, לבצע סינונים ראשוניים בטלפון ולזמן לפגישה את המועמדים הפוטנציאלים.
תהליך הגיוס לא מוכוון מובייל
עם השימוש ההולך וגובר במכשירים הסלולריים, מעסיקים שאינם מטייבים את מודעות הדרושים שלהם למובייל, מפספסים הזדמנויות אדירות להגיע לכישרונות. מעסיקים צריכים לייעל את עמוד הקריירה באתר שלהם ואת מודעות הדרושים, כך שיהיו רספונסיבים ויתאימו לקריאה ממכשירים קטנים. המודעה צריכה להיות מצולמת, ברורה ומנוסחת היטב, ופרטי הקשר צריכים להיות מצוינים בבירור.
לא נעשה שימוש במערכות ביג דאטה לאופטימיזציה של תהליך הגיוס
היום ישנם כל כך הרבה נתונים, רשתות חברתיות ומידע על מועמדים שמחפשים עבודה כמו גם מעסיקים התרים אחר כישרונות. שימוש במערכות אחסון וניתוח נתוני ביג דאטה, הינה מנדטורית כיום על מנת לתעל את תהליך גיוס העובדים. עליכם להטמיע בארגון מערכת כזו שתהווה בין היתר גם דאטה בייס של מועמדים ממנו תוכלו לשלוף בעת הצורך כשמתפנה תפקיד בארגון.
לא התבצע מיתוג נכון של החברה
דרך נוספת אותה אמצו מנהלי משאבי אנוש בתקופה האחרונה, מתבטאת במיתוג החברה לה אתם מגייסים, בהתאם לגיל המועמדים. אם לדוגמה אתם פונים לקהל צעיר ודינמי לצורך איוש משרה מסוימת, מועמד צעיר שיגיע להתראיין אצלכם ויזכה לפרזנטציה ארוכה ועמוסת נתונים המציגה את החברה, סביר שהוא ירגיש מוזר ולא במקום הנכון לו. למועמד צעיר כדאי שהצגת החברה תעשה בצורה קלילה יותר ובגובה העיניים, כנ"ל לגביי הצגת היעדים והתפקיד המוצע. אין הכוונה להציג את החברה כ'קלילה', אלא שדרך ההצגה תהיה דינמית יותר בהתאם לקהל היעד. אם אתם מגייסים מועמדים מטווח גילאים מבוגר יותר, דווקא שם תיתכן העדפה להצגת החברה בצורה יותר מעמיקה ובירידה עד לפרטים הקטנים. ישנה חשיבות רבה למיתוג החברה למועמדים על מנת לטייב את תהליכי הגיוס.
לא למדתם על המועמד בטרם הראיון
אם פעם היה מצופה מהמועמד ללמוד על החברה והתפקיד המבוקש, בטרם הגיע לראיון העבודה, במאה ה- 21 הדברים השתנו. כיום על המראיין ללמוד על המועמד עוד בטרם הגיע לראיון, על מנת להתאים את הצגת התפקיד ומקום העבודה, בצורה הטובה והמתאימה ביותר לשאיפותיו. כבר ברגע בו קיבלתם קורות חיים של מועמד שנראה לכם מבטיח, עליכם לחקור וללמוד עליו יותר באינטרנט וברשתות החברתיות, למדו את האופי שלו, תחביביו ושאיפותיו, והתאימו את הצגת מקום העבודה והתפקיד, לאופיו. כאשר המגייסים לא לומדים על המועמד בטרם הוא מגיע להתראיין, הם מאבדים זמן יקר ויתרון התאמת תהליך הגיוס למרואיין עצמו.
