בין ההישגים החשובים ביותר של הטכנולוגיה המתקדמת המיועדת למנהלי משאבי האנוש, בפרט אלו של הבינה מלאכותית, בולט ההישג של חסכון בזמן בעת הליך הגיוס.
בשלבים הראשונים של הליך הגיוס, תפקידה של הטכנולוגיה המתקדמת הוא למיין את קורות החיים שמגיעים אל הארגון ואת המועמדים שיכולותיהם וניסיונם אינם עומדים בדרישות, ולסנן אותם באופן שהם כלל לא מגיעים אל צוות משאבי האנוש, ועל ידי כך נוצר חסכון בזמנו של הצוות.
ובכל זאת נשאלת השאלה, בתקופה זו שבה חווית המועמד היא בעלת חשיבות רבה ביותר עבור הארגון ובפרט עבור מותג המעסיק שלו, האם לא כדאי לשלוח הודעה אישית למועמדים שמועמדותם נפסלה עם הסבר למה הם נפסלו, במקום לשלוח אליהם הודעה אוטומטית המודיעה להם שמועמדותם נפסלה.
כלומר, האם במקום הודעת דחייה אוטומטית, לא עדיף לשלוח אליהם הודעה מפורטת שתבהיר להם שמועמדותם נשקלה בכובד ראש לפני שנפסלה.
הטכנולוגיה יכולה אמנם לייעל את תהליך מיון קורות החיים, אבל מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע במתן משוב מותאם אישית למועמדים, במיוחד בעת הדחייה.
מתן משוב בונה, הפגנת כבוד למאמצי המועמדים וטיפוח חווית מועמדים חיובית, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לשמור על מותג המעסיק של הארגון, לתמוך בצמיחה המקצועית של המועמדים ולבנות מערכות יחסים מתמשכות בתוך קהילת הטלנטים.
במילים אחרות, מתן משוב מפורט למועמדים, גם במקרה של דחיית מועמדותם, הינו חיוני לשמירה על מותג מעסיק חיובי וטיפוח חווית מועמד מכבדת.
להלן הסיבות לכך שיש חשיבות לתת משוב מפורט למועמדים שמועמדותם נדחית:
1 כבוד למאמצי המועמדים:
מחפשי עבודה משקיעים זמן ומאמץ בבניית קורות החיים שלהם ובהכנה לראיונות.
מתן משוב מותאם אישית ממחיש את הכבוד שהרגון רוכש להשקעה שלהם ומכיר במאמצים שלהם להגיש מועמדות לתפקיד.
זה מראה שהארגון מעריך את תרומתו של כל מועמד, ללא קשר לתוצאה.
2 חווית מועמד משופרת:
קבלת מכתב דחייה גנרי עלולה להשאיר את המועמדים מאוכזבים ובתחושה שלא מעריכים את המאמצים שלהם.
עם זאת, כאשר מנהלי משאבי אנוש מציעים משוב בונה המותאם לבקשתו של כל מועמד, זה יוצר חווית מועמד חיובית יותר.
אפילו בדחייה, המועמדים מעריכים לקבל תובנות משמעותיות לגבי תחומים שבהם עליהם להשתפר, ושיכולים לעזור להם לצמוח מקצועית.
3 שמירה על מוניטין ותדמית מותג:
טיפול במועמדים בכבוד, בשקיפות ובמקצועיות, גם בעת דחייה, חיוני לשמירה על המוניטין ותדמית המותג של הארגון.
מועמדים שיש להם אינטראקציות חיוביות בתהליך הגיוס, ללא קשר לתוצאה, נוטים יותר לדבר טובות על החברה, להמליץ עליה לאחרים, ולתרום למותג מעסיק חיובי.
4 הזדמנות לצמיחה:
משוב בונה מספק למועמדים תובנות חשובות לגבי החוזקות שלהם והתחומים בהם הם צריכים להשקיע ולהתפתח.
הדגשת תחומים שבהם מועמדים יכולים לשפר את כישוריהם מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לחזק אותם לשפר את מועמדותם להזדמנויות עתידיות.
משוב זה תורם לצמיחתם המקצועית של המועמדים וממחיש את מחויבות הארגון לתמוך בפיתוח כישרונות.
5 בניית מערכות יחסים לעתיד:
שמירה על קווי תקשורת פתוחים עם מועמדים, גם לאחר דחיית מועמדותם, מניחה את הבסיס לבניית מערכות יחסים מתמשכות.
מועמדים שמקבלים משוב מתחשב, נוטים יותר לראות את הארגון בצורה חיובית ועשויים לשקול להגיש מועמדות חוזרת לתפקידים עתידיים.
בנוסף, הם עשויים להפנות מועמדים מתאימים אחרים לחברה, ולחזק עוד יותר את הפייפליין של הטלנטים של הארגון.
