5 סיבות לכך שהשתייכות המועמד לדור מסוים אינה סיבה מוצדקת לדחייתו

החשש של מנהלים צעירים לנהל עובדים מבוגרים שלעיתים יכולים להיות הוריהם, והחשש של מנהלים מבוגרים לנהל צעירים מדור ה-Z לא יכולים להוות שיקול בקבלת מועמדים לעבודה, גם משום שמדובר באפליה אסורה בקבלה לעבודה, וגם משום שההחלטה לגייס עובדים על פי גילם מונעת מהארגון מועמדים מצויינים שיכולים לתרום לו רבות.

מנהלים מהקצה המבוגר או הצעיר יותר של קשת הגילאים בארגון חשים לעיתים שהם לא מבינים או יודעים איך לנהל מועמדים מדורות רחוקים יותר.

חשש נוסף של מנהלים נובע מכך שעובדים מדורות שהם שונים מאוד מהדור של הצוות הקיים, לא יוכלו להשתלב.

אם כן, למה הדור אליו משתייך המועמד לא צריך להיות גורם לדחיית מועמד:

הסיבה הראשונה היא נושא האפליה על בסיס גיל. כלומר, קבלת החלטות על סמך גילו של המועמד היא מפלה, בין אם מדובר במועמד מבוגר או צעיר.

שנית, דחיית מועמד בגלל השתייכותו לדור מסוים, כלומר בגלל גילו, היא החלטה שמסתמכת על סטריאוטיפים.

והסטראוטיפים לעולם אינם מדויקים עבור מועמדים גילאים מסוימים, כמו גם ממגדרים, תרבויות, דתות ומדינות שונות.

השיטה הטובה ביותר עבור מנהל משאבי האנוש בגיוס עובדים היא ללמוד את כל מה שיש  לדעת על כל מועמד במהלך תהליך הגיוס, בלי קשר לגילו. יש לבחור או לדחות מועמד על סמך הפרופיל האישי שלו.

יתרה מכך, יש מקרים רבים שמראים כי צוותים המורכבים מעובדים בגילאים שונים, כולל מבוגרים מאוד וצעירים מאוד, שונים יכולים להסתגל ולומדים לעבוד זה עם זה.

כאמור, דחייה או קבלה של מועמדים על סמך גיל עלולה להוביל לאפךיה ובד בבד להחמצת הזדמנויות לגיוס עובדים מעולים.

להלן 5 סיבות מדוע גיל לעולם לא צריך להיות גורם מכריע בהחלטת הגיוס:

1 גיוון של ניסיון:

מועמדים מקבוצות גיל שונות מביאים איתם נקודות מבט, חוויות ומיומנויות מגוונות.

אימוץ הגיוון בגילאים מעשיר את הדינמיקה של הצוות, מטפח חדשנות ומשפר את פתרון הבעיות על ידי ניצול מגוון רחב יותר של ידע, מומחיות וניסיון.

2 מיומנויות הניתנות להעברה:

הגיל אינו בהכרח קשור לכשירות או לביצועים בעבודה. מועמדים בכל גיל יכולים להיות בעלי כישורים ומיומנויות בעלי ערך אותם הם יכולים ללמד את העובדים האחרים, כגון כושר הסתגלות, תקשורת ויכולות מנהיגות, החיוניים להצלחה במגוון רחב של תפקידים וענפים.

3 תרבות ארגונית מכילה:

דחיית מועמדים על סמך גיל עלולה להנציח הטיה ואפליה, ולערער את המאמצים לטפח תרבות ארגונית מכילה ושוויונית.

אימוץ מגוון רחב של גילאים מעביר מסר של כבוד, הוגנות ושוויון הזדמנויות, ומקדם סביבת עבודה חיובית שבה כל העובדים מרגישים שמעריכים ומכבדים אותם.

4 חונכות ושיתוף ידע:

כוח עבודה רב דורי מספק הזדמנויות לחונכות של עובדים שמלמדים זה את זה ושיתוף ידע.

עובדים צעירים יותר יכולים להפיק תועלת מהידע והניסיון של עמיתים מבוגרים יותר, בעוד שעובדים מבוגרים יכולים ללמוד מנקודות המבט הרעננות והידע הטכנולוגי של עמיתיהם הצעירים.

5 שיקולים משפטיים ואתיים:

אפליה על רקע גיל היא לא חוקית ולא אתית. למעסיקים יש חובה חוקית להבטיח שיטות עבודה הוגנת וחסרת פניות התואמות את החוקים והתקנות נגד אפליה.

קבלת החלטות גיוס המבוססות על כישורים, מיומנויות, ניסיון והתאמה תרבותית – ולא על גיל – מוכיחה מחויבות לגיוון, שוויון והכלה.

בסופו של דבר, ההתמקדות צריכה להיות בבחירת המועמדים המוכשרים ביותר על סמך כישוריהם מיומנויותיהם ותרומתם הפוטנציאלית לארגון, ללא קשר לגילם.

על ידי אימוץ מגוון הגילאים וטיפוח תרבות מכילה, חברות יכולות למנף את הכישרונות והחוזקות הקולקטיביים של עובדים מכל הדורות כדי להניע חדשנות, שיתוף פעולה והצלחה עסקית.