אמון של עובדים במנהל משאבי האנוש של החברה מהווה את אחת מאבני היסוד של הצלחת הארגון על פני זמן.
אלא שלפעמים עובדים חשים חוסר אמון במנהל משאבי האנוש של החברה מסיבות שונות, והדבר עלול להשפיע במידה משמעותית על מורל העובדים, המחוברות שלהם לארגון ועל התרבות הארגונית הכוללת.
להלן 5 סיבות לכך שעובדים עלולים שלא לסמוך על מנהל משאבי האנוש ולא לחוש אמון כלפיו:
1 היעדר שקיפות:
עובדים עלולים לחוש חוסר אמון במנהל משאבי האנוש אם הם רואים שאין שקיפות בתהליכי משאבי אנוש ובקבלת ההחלטות.
כאשר מדיניות משאבי אנוש, נהלים ושינויים אינם מועברים בצורה ברורה או גלויה, העובדים עלולים לפקפק בהוגנות של שיטות ניהול משאבי האנוש.
2 תקשורת לא עקבית:
תקשורת לא עקבית או לא ברורה של מנהל משאבי האנוש עלולה לשחוק את האמון בינו לבין העובדים.
אם מנהל משאבי האנוש לא מצליח לספק עדכונים בזמן על עניינים חשובים כגון שינויים ארגוניים, הטבות או הערכות ביצועים, העובדים עלולים להרגיש שנותרו בעלטה ולהרגיש שמנהל משאבי האנוש אינו אמין.
3 הטיה או הענקת עדיפות:
עובדים עלולים לאבד את האמון במנהל משאבי האנוש אם הם מאמינים ששיטות הניהול של משאבי האנוש מוטות או מגלות העדפה כלפי עובדים או קבוצות מסוימות בארגון.
זה יכול לכלול חששות לגבי יחס לא הוגן בגיוס עובדים, קידום, פעולות משמעתיות או גישה למשאבים והזדמנויות פיתוח מקצועי.
4 אי שמירה על סודיות ופרטיות:
הפרות של סודיות או הדלפות של מידע רגיש על ידי מנהל משאבי האנוש עלולות לערער את האמון ושמירת הפרטיות במקום העבודה.
עובדים מסתמכים על מנהל משאבי האנוש כדי לטפל במידע האישי והרגיש שלהם בשיקול דעת ובמקצועיות, וכל הפרת סודיות עלולה להוביל לחוסר אמון וחשש.
5 היעדר התייחסות לחששות של העובדים:
כאשר מנהל משאבי האנוש לא מצליח להתייחס ביעילות לדאגות, לתלונות או למשוב של עובדים, זה עלול לשחוק את האמון ביכולתו של מנהל משאבי האנוש לתמוך באינטרסים של העובדים.
אם עובדים מרגישים שמנהל משאבי האנוש מתעלם מהדאגות שלהם, הם עלולים להתאכזב ופוחת הסיכוי שהם יבקשו את תמיכת מנהל משאבי האנוש בעתיד.
יש 5 צעדים שמנהלי משאבי האנוש יכולים ליזום כדי לבנות מחדש את האמון של העובדים בהם ולהגביר את אמינותם בעיני העובדים:
1 לטפח ערוצי תקשורת פתוחים ושקופים.
2 להפגין עקביות והוגנות במדיניות ובנהלי משאבי אנוש.
3 להקפיד על סודיות וכיבוד פרטיות העובדים.
4 להקשיב באופן פעיל למשוב של העובדים ולטפל בחששות שלהם במהירות וביעילות.
5 לספק הזדמנויות למעורבות והשתתפות של עובדים ביוזמות משאבי אנוש ובתהליכי קבלת ההחלטות.
