בימים אלה, כאשר מוטל עומס רב על מנהלי משאבי אנוש בכל הקשור לרכישת כישרונות, חשוב לאפשר להם לקבל את כל המשאבים שהם זקוקים להם מבחינת זמן ותקציב.
ארגונים שמנסים כיום לגייס טלנטים חדשים ניצבים בפני הדילמה הנובעת מהפער (שלעיתים הוא קשה לגישור) בין מה שהמועמדים דורשים לבין מה שהתקציב של הארגון מאפשר לשלם.
העובדה שחברות לא יכולות להרשות לעצמן בימים אלה להציע שכר גבוה, מקשה מאוד על גיוס טלנטים חדשים.
מאידך, אף שהשכר מהווה מרכיב חשוב ביכולת לגייס טלנטים מבוקשים, עובדים רבים מעדיפים לעבוד בארגון שמציע להם חווית עובד חיובית.
למעשה, במקרים רבים ניתן למצוא אצל טלנטים אלה העדפה דווקא לעבודה בארגון שחווית העובד בו היא חיובית יותר, על פני עבודה בארגון שחווית העובד בו היא פחות חיובית ושהשכר בו גבוה יותר.
כך או כך, כאשר מגייסים טלנטים חדשים, חשוב שמנהלי משאבי אנוש ומנהלי רכישת כישרונות יבנו מפת דרכים שתאפשר להם לאמוד את השגת היעדים והדרך להשגתם.
יש כמה מאפיינים שעל מנהלי רכישת כישרונות ומנהלי משאבי אנוש לבחון כדי להבין היכן הארגון נמצא בכל נקודה בהליך רכישת הכישרונות, מהן נקודות התורפה של ההליך ומהן הנקודות החזקות שלו:
1 הגדרה מראש של הצרכים:
יש להגדיר את צרכי הארגון (בנושא הטלנטים) על פי תכנון כוח האדם בחברה. במסגרת זו יש להגדיר איזה ידע, כישורים ויכולות החברה צריכה לגייס.
לאחר שהוגדרו הידע הכישורים והיכולות הנדרשים, יש לקבל החלטה, האם רוצים לגייס מועמדים שכבר יש להם את הידע, הכישורים והיכולות, או שההעדפה היא להכשיר אותם בארגון ולבנות את המיומנות שלהם בתוך הארגון עצמו.
2 אומדנים:
יש לקבוע אומדנים שיגדירו איך תיראה הצלחה. בכל ארגון הצלחה מוגדרת בצורה אחרת, ועם זאת יש כמה דברים משותפים. למשל, יש להגדיר האם מדובר בהצלחה לגייס כאשר מתפנה משרה או בהצלחה לגייס גיוס פרואקטיבי.
לכן יש לפתח תוכניות לתכנון כוח האדם ולפקח באופן קבוע על מאגרי הטלנטים לגיוס פוטנציאלי, כדי להבטיח שהם מוכנים כשהארגון מוכן.
3 תאימות מול הארגון:
הליך רכישת כישרונות צריך להיות מתואם עם המטרות הארגוניות. כמו כן, יש לוודא שרכישת כישרונות מותאמת לשאר פונקציות משאבי האנוש, לרבות שכר והטבות, הכשרה ופיתוח, ניהול ביצועים ועוד.
כל דבר שמבטיחים למועמד במהלך תהליך הגיוס חייב להיות מה שהוא יקבל בפועל לאחר גיוסו והפיכתו לעובד מהניין.
4 נתונים:
יש להגדיר מראש אחרי אילו נתונים צריך לעקוב. פרט לעלויות הגיוס יש נתונים נוספים שיש לאמוד ולקחת בחשבון, כמו למשל את הזמן והתקציב שמשקיעים ברכישת הכישרונות.
5 טכנולוגיה:
יש להגדיר מראש איך הטכנולוגיה העומדת לרשות מנהלי משאבי האנוש ומנהלי רכישת הכישרונות תומכת בתהליך.
הטכנולוגיה יכולה לסייע בהפיכת התהליכים לאוטומטיים, כמו למשל לאסוף נתונים וליצור דיווחים כדי לעזור בקבלת החלטות.
ניתן אמנם להשתמש בטכנולוגיה רק לצורך צמצום עלויות. אבל הערך האמיתי של הטכנולוגיה במשאבי אנוש נמצא בשימוש יזום בטכנולוגיית רכישת כישרונות.
