ניהול ריכוזי, שבו סמכות קבלת ההחלטות מרוכזת בידיהם של כמה מנהלים בכירים, יכול ליצור לארגון חסרונות משמעותיים ולגרום אף לנזקים.
ניהול ריכוזי עלול להאט את קבלת ההחלטות, לגרום לעובדים להיות מנותקים מהארגון, לחנוק חדשנות, להפוך את החברה לבלתי גמישה לשינויים ולפגוע בשיתוף הפעולה.
פרט לכך, ניהול ריכוזי מקשה מאוד על הצלחה ברכישת חברות קטנות יותר. ברוב החברות הקטנות, בפרט חברות הסטרטאפ, נהוגה תרבות ארגונית של ניהול מבוזר.
לכל עובד ולכל מנהל יש עצמאות מוחלטת וההנהלה מעודדת את העובדים ליזום, לחדש ולהיות אחראים על משימותיהם.
כאשר חברה שמנוהלת בשיטת הניהול הריכוזי רוכשת חברה קטנה שהיה נהוג בה ניהול מבוזר, ולפתע עובדי החברה הנרכשת מרגישים שהם הופכים לבורג חסר חשיבות בחברה שמנוהלת בצורה ריכוזית.
המשמעות היא, שעובדי ומנהלי החברה שנרכשה לא יכולים לקבל אף החלטה באופן עצמאי.
במצב כזה, ברוב המכריע של המקרים, עובדי החברה הקטנה יעזבו. גם אם לא כולם יעזבו, יש סיכוי גדול מאוד שרוב או כל עובדי המפתח של החברה הנרכשת יעזבו.
יחד עם עזיבתם יאבד כל הידע שנרכש בעת רכישת החברה. המשמעות בפועל של עזיבת העובדים של החברה הנרכשת היא כשלון הרכישה. כלומר, כל הכסף והמשאבים שהושקעו ברכישת החברה, ירדו לטימיון.
זהו רק אחד מתוך חסרונות רבים של חברה שמנוהלת בצורה ריכוזית.
בעקרון, חסרונות אלו יכולים לעכב את הצלחתה ארוכת הטווח של החברה ואת יכולתה לשגשג בנוף עסקי דינמי.
להלן 5 נזקים קריטיים שנגרמים בעקבות ניהול ריכוזי:
1 קבלת החלטות איטית יותר:
במבנה של ניהול ריכוזי, ההחלטות מתקבלות בראש הפירמידה, ולעיתים קרובות גורמות לעיכובים בשל צווארי בקבוק.
מנהלים ועובדים בדרגים נמוכים צריכים להמתין לאישורים, מה שמוביל לצווארי בקבוק.
איטיות זו יכולה למנוע מהחברה להגיב במהירות לשינויים בשוק או לצרכי הלקוחות, וכתוצאה מכך לאובדן הזדמנויות ותחרותיות מופחתת.
2 הפחתת מעורבות העובדים:
כאשר קבלת ההחלטות מוגבלת למספר קטן של מנהלים, העובדים מרגישים מנותקים מהכיוון והמטרות של החברה.
הם עשויים להאמין שהרעיונות והתשומות שלהם לא מוערכים, מה שמוביל להתנתקות וחוסר מוטיבציה.
ניתוק זה מביא לרוב לפרודוקטיביות נמוכה יותר, תחלופה גבוהה יותר ותחושת נאמנות מופחתת בקרב כוח העבודה.
3 חדשנות ויצירתיות חנוקות:
ניהול ריכוזי מונע לעתים קרובות יצירתיות וחדשנות. עובדים בדרגים נמוכים יותר, הקרובים יותר לתפעול השוטף וללקוחות, עשויים להסס להציע רעיונות חדשים כי אין להם סמכות ליישם אותם.
שליטה זו מלמעלה למטה מדכאת את יכולתה של החברה לחדש, מה שמקשה על ההישארות לפני המתחרים.
4 חוסר גמישות והתנגדות לשינוי:
בסביבה עסקית המתפתחת במהירות, ארגונים צריכים להיות זריזים ובעלי יכולת הסתגלות.
מבני ניהול ריכוזיים, לעומת זאת, עלולים להיות קשיחים ועמידים בפני שינויים.
מכיוון שהחלטות מתקבלות על ידי מנהלים מעטים, החברה עלולה להחמיץ פתרונות חדשניים או להיכשל במהירות בתגובה לאתגרים חדשים, מה שיוביל לקיפאון ולדעיכה ארוכת טווח.
5 ירידה בשיתוף פעולה ותקשורת:
ניהול ריכוזי מוביל לרוב לבידוד של יחידות בארגון ולכן חוסר מעבר של תקשורת ביניהן. המשמעות היא שמחלקות וצוותים לא משתפים פעולה או מתקשרים ביעילות.
כאשר כוח קבלת ההחלטות הבלעדי מרוכז בראש הפירמידה, לא נוצר שיתוף פעולה חוצה תפקידים, ובמקומות נוצרת חוסר שקיפות.
זה מעכב את היעילות הארגונית ומביא לתיאום לקוי ולמאמצים מפוצלים – ולעיתים כפולים – ברחבי החברה.
