למנהל מניפולטיבי עלולה להיות השפעה הרסנית על עובדים בודדים ובה בעת גם על הארגון כולו.
ההתנהגות של מנהלים מניפולטיביים מובילה לעתים קרובות לירידה במורל העובדים, להפחתת פרודוקטיביות ותחלופה מוגברת.
לכן יש חשיבות רבה לכך שמנהלי משאבי אנוש יזהו במהירות את המנהלים הרעילים ויטפלו בכך מוקדם ככל האפשר.
להלן 5 נזקים פוטנציאליים כתוצאה ממנהל מניפולטיבי:
1 ירידה במורל ובמעורבות העובדים:
מנהלים מניפולטיביים יוצרים לרוב סביבת עבודה רעילה שבה העובדים מרגישים שאינם וחסרי אונים.
באמצעות טקטיקות כמו גזלייטינג, העדפה והונאה, מנהלים מניפולטיביים שוחקים את האמון והמוטיבציה של העובדים, מה שמוביל לתחושת ניתוק של העובדים מהארגון וחוסר מוטיבציה בעבודה.
2 עלייה במתח ובמצוקה נפשית:
עובדים העובדים תחת מנהלים מניפולטיביים חווים לעתים קרובות מתח מוגבר, חרדה ואפילו דיכאון.
פחד מתמיד מהאשמה, מניפולציות וקבלת החלטות בלתי צפויה עלולים לגבות מחיר כבד מהרווחה הנפשית של העובד, ולהוביל לשחיקה ולהיעדרות.
3 שיעורי תחלופה גבוהים יותר:
סביבת עבודה רעילה שנוצרה על ידי מנהל מניפולטיבי מביאה לרוב לתחלופת עובדים גבוהה.
אנשים מוכשרים עלולים לעזוב את החברה כדי לברוח מהאווירה השלילית, ולגרום לארגון לאבד מיומנויות יקרות וידע מוסדי תוך הגדלת עלויות הגיוס וההכשרה.
4 שיתוף פעולה לקוי בצוות ובעיות אמון:
מנהלים מניפולטיביים נוהגים להסית עובדים זה מול זה, למנוע מידע קריטי וליצור תחרות הרסנית ומיותרת בין עובדים.
זה מערער את עבודת הצוות, מטפח חוסר אמון ומפחית את שיתוף הפעולה הכולל, ומשפיע לרעה על הפרודוקטיביות ועל הלכידות במקום העבודה.
5 פגיעה במוניטין החברה:
עובדים שחווים מניפולציות ורעילות בעבודה משתפים לעיתים קרובות את החוויות שלהם עם אחרים, בין אם מפה לאוזן או בפלטפורמות אונליין.
זה יכול לפגוע במוניטין של החברה, ולהקשות על משיכה ושימור של כישרונות מובילים.
5 דרכים לזיהוי מנהל מניפולטיבי:
1 תלונות תכופות של עובדים וראיונות עזיבה:
יש לשים לב לתלונות חוזרות ונשנות של עובדים על אותו מנהל. ראיונות עזיבה יכולים לספק תובנות חשובות לגבי האם מניפולציות ואווירה רעילה הובילו להתפטרות.
2 התבוננות בדפוסים של העדפה ושליטה:
מנהלים מניפולטיביים מראים לעתים קרובות העדפה ברורה לעובדים מסויימים, ומעניקים להם מסוימים יתרונות בלתי מוצדקים תוך פגיעה באחרים.
הם עשויים גם לשלוט בזרימת המידע כדי לשמור על דומיננטיות על הצוות שלהם.
3 לשים לב לסימני מצוקה של עובדים:
רמות מתח גבוהות, היעדרות מוגברת וירידה בביצועי הצוות יכולים להיות אינדיקטורים למניפולציות של מנהל ישיר.
עובדים עשויים להיראות מסוגרים, מודאגים או זהירים מדי באינטראקציות שלהם עם המנהלים בארגון.
4 חוסר עקביות במשוב וקבלת החלטות:
אם מנהל מטיל לעיתים קרובות אשמה על אחרים, מספק הוראות סותרות או משנה את העובדות כדי לשרת את האג'נדה שלו, אלו הם דגלים אדומים של התנהגות מניפולטיבית.
5 אינדיקטורים של תרבות ארגונית לא בריאה:
עלייה פתאומית בסכסוכים במקום העבודה, ירידה במורל הצוות ותרבות ארגונית רעילה מצביעים לעתים קרובות על ניהול לקוי.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לחקור את הסיבה השורשית ולהתערב בעת הצורך.
בשורה התחתונה, מנהלים מניפולטיביים עלולים לפגוע קשות בעובדים ובארגון כאחד. לכן יש הכרח שמנהלי משאבי אנוש יזהו בהקדם מצב של מניפולציות ואת המנהל המניפולטיבי, ויטפלו בכך.
שמירה על עירנות לסימנים של רעילות, הקשבה למשוב של העובדים וטיפוח תרבות ארגונית פתוחה ותומכת, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש להגן על העובדים ולוודא שסביבת העבודה הינה בריאה ופרודוקטיבית יותר.
