לא אחת קורה שארגון רוצה לקדם עובד מצטיין שלו. אלא שהעובד המצטיין רוצה להתקדם לדרגת מנהל. לא מעניין אותו להתקדם במישור המקצועי. הוא רוצה תפקיד ניהולי.
אבל רוצה או לא, לעובד הזה אין כישורים ניהוליים. הוא לא טוב עם אנשים, הוא לא יודע להפעיל סמכות באופן שאנשים ירצו ללכת אחריו באש ובמים, הוא לא יודע לעודד מוטיבציה בקרב עובדים אחרים, הוא לא סוחף אחריו אף אחד, ומעל לכול, הוא לא מסוגל לפרגן לעובדים תחתיו, או להודות שהם יודעים יותר ממנו, לא כל שכן שאינו מסוגל לשמוח בעובדה שהם יודעים יותר ממנו.
סקרים שנערכו בארה"ב מראים, כי עלותו של מנהל גרוע מסתכמת במיליארדי דולרים מדי שנה.
ראשית נציין, כי חברות מוציאות מאות מיליוני דולרים לצורך מדידה ושיפור של חווית העובד, על ידי התמקדות בחוויה הארגונית הקולקטיבית.
מחקר שנערך בארה"ב מגלה כי למנהל טוב שהוא בעל מחוברות גבוהה לארגון, יש סיכוי שהינו גדול ביותר מ-213% (לעומת מנהל שאינו כזה) לגרום לכך שגם הצוות שלו יהיה מחובר לארגון.
ממחקרים אחרים שבוצעו עולה, כי מנהלים אחראיים על לפחות 70% מההבדלים בין הציונים שהעובדים מעניקים למידת המחוברות שלהם לארגון. וכאשר יש הבדלים בין מידת המחוברות של העובדים, הנתונים אינם משתמעים לשתי פנים.
המשמעות היא שעל הארגונים להתמקד בפיתוח וקידום של מנהלים יעילים ובעלי כישורי ניהול כדי לשפר את חווית העובד ולהניע מחוברות עובדים.
אם כן, מה הופך מנהל למנהל טוב, וחשוב מכך: מה יוצר מנהל מצליח שמניע חווית עובד חיובית:
ממחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בנושא זה עולה, כי ארגונים מחמיצים מינוי נכון של מנהל טוב ב-80 אחוז מהמקרים. או במילים פשוטות, ב-80 אחוז מהזמן, ארגונים ממנים את המנהלים הלא נכונים והלא מתאימים.
ועם זאת, מומחים מאמינים שהמצב אינו חסר סיכוי וכי ניתן לתקן אותו עם הכשרה מתאימה. לדבריהם, ארגונים יכולים לכוון את המנהלים הלא נכונים ללמוד מיומנויות והתנהגויות שיגרמו להם להצליח בנושאים שהם אחראיים עליהם, בין אם מדובר באחריות אישית ובין אם מדובר באחריות קולקטיבית כלפי העובדים.
יש 5 משימות שניתן ללמד מנהל, כדי שהוא עצמו יצליח ליצור חווית עובד חיובית:
1 להטמיע בקרב העובדים בצוות שלו תרבות של שייכות לצוות ולארגון.
2 לקדם באופן פעיל את המשימה והחזון של החברה.
3 להתמקד בפיתוח וצמיחה של העובדים הכפיפים לו.
4 להעניק לעובדים רמות מתאימות של אוטונומיה.
5 להיות מונע על ידי תוצאות.
זאת ועוד, יצירת תחושה של גאוות יחידה בצוות תורמת רבות לחווית עובד חיובית. מנהל טוב יודע ליצור תרבות ארגונית של גאוות יחידה על ידי התמקדות ב-5 סוגי התנהגות:
1 לגלות כבוד לכל אחד מחברי הצוות, ולהימנע בכל מחיר מלהשפיל את אחד מחברי הצוות.
2 לשוחח על האתגרים או הליקויים של העובדים עם כל אחד באופן פרטי ובאופן ישיר ולא לחשוף נקודות תורפה של עובד בפני עמיתיו.
3 להמנע בכל דרך מאפליה מכל סוג, בין אם זה מגדר, גזע, דת, גיל או נטייה מינית.
4 ליצור תרבות ארגונית בצוות שבה כל אחד מחברי הצוות יכול לתרום על ידי מיצוי מלוא הפוטנציאל שלו, ללא קשר לתווית חברתית או קטגוריה דמוגרפית כלשהי.
5 לנוע ביחד לעבר מטרה משותפת. כאשר כל חברי הצוות מאוחדים להשגת מטרה משותפת, חילוקי דעות בנושאים שאינם קשורים הופכים פחות רלוונטיים. כתוצאה מכך, ניתן להשתמש בהבדלי הגישות בפרספקטיבה הנכונה, ועל ידי כך לשפר את הפרודוקטיביות ולא את המחלוקות.
