מנהלי משאבי האנוש ממלאים תפקיד מכריע בתמיכה בעובדים שהם הורים, שכן אוכלוסייה זו מתמודדת לעתים קרובות עם אתגרים ייחודיים שיכולים להשפיע על הביצועים שלהם, על הרווחה הנפשית שלהם ועל שביעות הרצון שלהם בעבודה.
לכן חשוב ורצוי שמנהלי משאבי אנוש ייצרו סביבה תומכת להורים עובדים. סביבה כזאת תעניק לארגון יתרונות רבים, לרבות פרודוקטיביות מוגברת, תחלופה נמוכה יותר ותרבות ארגונית מכילה יותר.
הצעת סידורי עבודה גמישים, הטבות ידידותיות למשפחה ותמיכה ברווחה הנפשית, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לוודא שהעובדים שהם הורים לילדים מתחת לגיל 18 ערוכים להצלחה אישית ומקצועית.
הדאגה לעובדים שהם הורים משפרת את חווית העובד שלהם בעבודה ומחזקת את מותג המעסיק, דבר שעוזר למשוך ולשמר כישרונות מובילים בטווח הארוך.
להלן 5 מרכיבים מרכזיים שרצוי לתת להם עדיפות גבוהה במסגרת הסיוע לעובדים שהם הורים:
1 איזון עבודה חיים אישיים:
הורים עובדים מלהטטים לעתים קרובות בדרישות של חייהם המקצועיים והאישיים כאחד, מה שעלול ליצור סטרס משמעותי.
לעובדים קשה לאזן בין האחריות שלהם בעבודה לבין החובות שלהם כהורים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור להם על ידי קידום סידורי עבודה גמישים, כגון עבודה מרחוק או שעות גמישות.
התאמות אלו מאפשרות להורים לנהל טוב יותר את זמנם, להפחית מתח ולהיות ממוקדים ופרודוקטיביים יותר בעבודה.
הצעת פתרונות המטפחים איזון בריא יותר בין עבודה לחיים האישים מאפשרת לארגון להפחית שחיקה ולשפר את שימור העובדים.
2 הגברת מחוברות ופרודוקטיביות של העובדים ההורים:
כאשר הורים עובדים מרגישים שהמעסיק תומך בהם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו מחוברים לארגון ובעלי מוטיבציה גבוהה.
מחקרים שבוצעו בארה"ב מראים שעובדים שמרגישים שהאתגרים האישיים שלהם מוכרים על ידי הארגון, הם מחויבים יותר ופרודוקטיביים יותר.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לספק תמיכה זו באמצעות תוכניות סיוע לעובדים, שירותי טיפול בילדים או תמיכה כספית להוצאות הקשורות למשפחה.
כאשר העובדים לא צריכים לדאוג לאיזון בין עבודה להורות, הם יכולים להתמקד טוב יותר במשימות שלהם בעבודה, מה שמוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר ולביצועים כלליים טובים יותר.
3 הפחתת היעדרות ותחלופה:
בהיעדר תמיכה מספקת, הורים עובדים נוטים יותר לחוות רמות גבוהות יותר של היעדרות ואף לעזוב את הארגון בחיפוש אחר מעסיק ידידותי יותר למשפחה.
הצעת השתתפות בעלויות הטיפול בילדים או שירותי טיפול בילדים (למשל גן ילדים או צהרון במקום העבודה) יכולים לסייע בהפחתת היעדרויות בלתי צפויות.
מנהל משאבי האנוש יכולים גם לקדם מדיניות ידידותית למשפחה המאפשרת להורים עובדים לקחת ימי חופש הדרושים להם לטיפול בילדים, בלי לחשוש מסיכון ביטחונם התעסוקתי.
צמצום התחלופה בקרב הורים עובדים חשובה במיוחד, שכן גיוס והכשרת עובדים חדשים הם יקרים וגוזלים זמן.
4 טיפוח תרבות ארגונית חיובית:
תמיכה בהורים עובדים עוזרת ליצור תרבות ארגונית מכילה ואמפטית יותר ולטפח סביבת עבודה של אמון וכבוד.
מנהלי משאבי אנוש שדוגלים במדיניות שתועיל להורים עובדים תורמים לתרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים מוערכים מעבר לתפוקת העבודה שלהם.
זה יוצר תחושת נאמנות ומעודד עובדים אחרים להישאר זמן רב יותר בחברה. תרבות ארגונית ידידותית למשפחה היא אטרקטיבית גם לכישרונות מובילים שאולי מחפשים מעסיקים שמציעים יותר מסתם משכורות תחרותיות.
5 שיפור רווחת העובדים שהם הורים:
מנהלי משאבי אנוש יכולים למלא תפקיד מפתח בתמיכה ברווחה הנפשית וברווחתם הכללית של הורים עובדים באמצעות תוכניות בריאות, שירותי ייעוץ או מתן גישה למשאבים חיצוניים.
בין השאר ניתן לקדם תרבות ארגונית שבה הם יכולים לבקש עזרה, והארגון יכול להציע משאבים המיועדים להורים, ושיכולים לשפר משמעותית את רווחתם הכללית, מה שמשפר את ביצועיהם בעבודה.
