מחלקת משאבי האנוש היא ליבו של כל ארגון מצליח, ותחת הנחיתה מתבצע כל תפעול הארגון, החל ברכישת כישרונות ופיתוח ועד תרבות ארגונית וציות לדיני עבודה.
עם זאת, למרות המאמצים הרבים, השגת 'שלמות' בעבודת ניהול משאבי האנוש נותרה יעד חמקמק.
המורכבות של ניהול אנשים, ניהול מדיניות וניהול ביצועים, בסביבות עסקיות המשתנות ללא הרף, יוצרת אתגרים לא פשוטים גם למנהלי משאבי האנוש המוכשרים ביותר.
להלן 5 מכשולים מרכזיים שעומדים לעתים קרובות בדרכו של מנהל משאבי האנוש למצויינות:
1 תמיכה לא עקבית של ההנהלה:
אחד המחסומים המשמעותיים ביותר לאפקטיביות של מנהל משאבי האנוש הוא היעדר תמיכה עקבית מההנהלה הבכירה.
כאשר מנהלים בכירים רואים במנהל משאבי האנוש רק תפקיד אדמיניסטרטיבי ולא אסטרטגי, יוזמות קריטיות כמו שיוויון גיוון והכלה, פיתוח כישרונות או שינוי תרבות ארגונית מאבדות לעתים קרובות את המומנטום.
הפתרון: מנהל משאבי האנוש חייב למצב עצמו כשותף אסטרטגי על ידי התאמה של יעדי משאבי אנוש עם היעדים העסקיים ושימוש בנתונים כדי להמחיש את השפעתו.
2 התנגדות לשינויים:
ניהול שינויים הוא אתגר שחוזר על עצמו פעמים רבות עבור מנהלי משאבי האנוש.
בין אם מדובר ביישום מדיניות, הטמעת מערכת חדשה או מבנה ארגוני חדש, התנגדות של עובדים ומנהלים יכולה לעצור את ההתקדמות.
אנשים נאחזים באופן טבעי בשגרה מוכרת, ומנהל משאבי האנוש הופך לעתים קרובות לנושא של שינוי לא פופולרי.
הפתרון: לתקשר את הסיבות לשינוי, לערב את בעלי תפקידי המפתח בשלב מוקדם ולספק הדרכה ותמיכה לעובדים כדי להקל עליהם את המעבר.
3 טכנולוגיה מיושנת או מפוצלת:
מחלקות משאבי אנוש רבות עדיין מסתמכות על מערכות שאינן שלובות זו בזו או בתהליכים ידניים שמאטים את הפעולות ומעכבים את ניתוח הנתונים והפקת התובנות מהם.
ללא טכנולוגיה המשולבת בכל המערכות, מנהלי משאבי אנוש לא יכולים לספק תובנות בזמן אמת או לשפר את חוויות העובדים בסדרי גודל.
הפתרון: יש להשקיע בטכנולוגית משאבי אנוש מודרנית המאחדת פונקציות כמו שכר והטבות, ביצועים, למידה וגיוס – למערכת טכנולוגית אחת. אוטומציה וניתוח נתונים הם המפתח להגברת המצוינות.
4 איזון בין ציות לדיני עבודה לתרבות ארגונית:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לאכוף כללים ומדיניות תוך טיפוח סביבת עבודה חיובית.
אחריות כפולה זו מובילה לעתים קרובות לקונפליקט בין היותו של מנהל משאבי האנוש ה'אוכף' לבין היותו 'בונה התרבות'. הדגשת יתר של אחד מהם עלולה להחליש את השני.
הפתרון: לאמץ גישה מאוזנת: לוודא ציות לחוק תוך עיצוב מדיניות המשקפת אמפתיה, גמישות וערכים ממוקדי עובדים.
5 מחסור בכשרונות ולחץ לשימור עובדים:
מנהלי משאבי אנוש – והארגון כולו – לא יכולים להצליח בהיעדר הטלנטים הנכונוים והמתאימים ביותר.
פערי מיומנויות, תחלופה גבוהה ותחרות עזה על מועמדים מבוקשים, הופכים את גיוס העובדים ושימורם למאבקים מתמשכים.
הפתרון: להציב בעדיפות גבוהה את מיתוג המעסיק, הניידות הפנימית ושיפור מיומנויות יזום, כדי לשמור על פייפליין של כישרונות המחוברים לארגון.
לסיכום, שלמות בניהול משאבי האנוש היא אולי דרישה לא ריאלית, אבל שיפור מתמיד הוא דרישה הגיונית.
טיפול חזיתי בחמשת מכשולי הליבה הללו מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לשפר את השפעתם, לחזק את החוסן הארגוני ולהניע הצלחה בת קיימא.
