ניהול כישרונות
ארגונים וחברות מגדירים כישרונות בצורה וצורה. לכל אחד מהם ישנה הגדרת ספציפית של כישרון, חלקם רואים בכישרון כאחד שמסוגל לעבוד בצורה עצמאית ולהתקדם מתפקיד לתפקיד, אחרים תופשים כישרון ככזה שמסוגל לקבל סמכות בצורה טוטלית, סובלני ועובד על פי הספר. כך או כך, כולם זקוקים לכישרונות שיביאו להצלחת החברה, נסמכים עליהם ועושים כל שאפשר על מנת לגייסם.
בין יתר מגמות משאבי האנוש לשנה הקרובה, אנו מבחינים במגמות מתקדמות לניהול כישרונות בחברות וארגונים, להלן 5 מהם:
תכניות פיתוח מותאמות אישית
תכניות פיתוח והכשרה מותאמות אישית לכל עובד בפני עצמו, הן מגמה שתפסה תאוצה בארגונים וחברות לאחרונה. לחלק מהכישרונות יהיה קל יותר עם תכניות הכשרה פנים ארגוניות, חלקם יעדיפו לצאת לקורסים מקצועיים ולהשלמת תארים אקדמאיים. גם מבחינת החברה ישנן סוגי הכשרות שונים בהתאם לתחום העיסוק בו הכישרונות פועלים. כישרון בתחום המכירות יעבור הכשרות מכירתיות, לעומת מפתח כישרוני לו תתאים החברה תכניות הכשרה טכנולוגיות.
תכניות מותאמות אישית לכישרונות בחברה, נוגעות גם באופן העברת ההכשרה. לחלקם תתאים הכשרה פרונטלית ולאחרים מעשית. המגבה של התאמת תכנית הפיתוח בהתאם להעדפת העובד, הינה מגמה חדשה יחסית ובעלת ערך בלתי מוטל בספק.
תכונות של מנהלי כישרונות
מגמה נוספת בתחום ניהול הכישרונות בחברות, מתמקדת בתכונות ובאופי של המנהלים של אותם כישרונות בחברה. כיום חברות וארגונים תרים אחר מנהלים שידעו להעצים ולנהל את הכישרונות הקיימים, ולהכשיר את אלו החדשים. על מנהלי הכישרונות לכלול תכונות מיוחדות של מנהיגות, העצמה ניהולית, חזון, ערכי מוסר, האצלת סמכויות, ונוספות. תכונות אלו יועילו בשימור ופיתוח הכישרונות בחברה.
שקיפות בנושא הכישרונות
המחשבה אם לחברה כדאי לשתף עם הכישרונות את שביעות הרצון הגבוהה שלה מהם, או שזה עשוי לפגוע, היא מחשבה שנבחנת היטב. מגמה נוספת הקשורה בתחום ניהול הכישרונות, תומכת בשקיפות מולם, ומעודדת את ההנהלה לשקף בפני העובדים המוכשרים את היותם מוכשרים וחיוניים לחברה. אם בעבר עלתה המחשבה כי זה עשוי "לעלות להם לראש", לגרום להם לבקש יותר ולצפות ליחס מיוחד, כיום משהובן שמגיע להם יותר והם מקבלים יותר, רצוי גם להסביר להם מדוע. על הכישרונות בחברה לדעת שהם מוכשרים וטובים ושהחברה מעוניינת לשמר אותם ככל האפשר.
ניתוחי משאבי אנוש
זוהי אחת המגמות המרכזיות בניהול כישרונות לשנה הקרובה, ובכלל. הטכנולוגיות כיום מאפשרות ניתוח נתונים אנליטי ותרגום פרודוקטיביות העובדים לרווח כספי. גם את הכישרונות יש לנתח ולאפיין בצורה זו, כך שהמנהלים יבינו עד כמה הכישרונות שלהם אפקטיביים לחברה. הדבר אף יסייע להבין כמה רצוי להשקיע מבחינה כספית, בתכניות תמריצים ותגמולים לכישרונות אלו. וודאי שככל שהפרודוקטיביות שלהם מתורגמת לערך כספי גבוה יותר, כך רצוי להשקיע בהם בהתאם.
תכניות תמריצים ותגמולים
מערכת תגמולים משומנת אמורה לזהות ביצועים באמצעות הקשר הישיר בין ביצועי העובדים למטרות שהוגדרו עבורם מלכתחילה. לדוגמה, ניתן ליישם תכנית תמריצים ולזהות את אנשי המכירות הטובים ביותר שראויים להם, אלו שהשיגו את המטרות התקופתיות. תכניות תגמולים ותמריצים לכישרונות אפקטיבית, מסייעת לשמר אותם ולהניע אותם להמשיך ולפעול בצורה פרודוקטיבית שמהווה ערך לחברה. מגמת חידוד וחיזוק תכניות תמריצים המביאות לתוצאות, היא מגמה נוספת מתפתחת בתחום ניהול הכישרונות.
