הליך פיטורים הוא אחד התהליכים המאתגרים ביותר עבור כל ארגון, בכל ענף ומכל תחום פעילות.
האופן שבו מנהלי משאבי האנוש וההנהלה הבכירה מטפלים בהליך הפיטורים יכול להשפיע באופן משמעותי על מורל העובדים, על מוניטין החברה ועל היציבות העסקית הכוללת.
כאשר הליך הפיטורים מתבצע בצורה נכונה, ניתן לנהל אותו בכבוד כלפי העובד המפוטר, להבטיח מעבר חלק יותר לאלו המושפעים מכך, ולשמור על אמון עם העובדים שנותרו.
להלן כמה כללי עשה ואל תעשה בניהול הליך פיטורים:
5 כללי 'עשה' בניהול הליך פיטורים:
1 לתכנן ולתקשר בשקיפות את ההליך לפני ביצוע הפיטורים ולפתח אסטרטגיה ברורה:
יש לתקשר את הסיבות לפיטורים בפני העובדים שמיועדים לפיטורים ולהסביר להם כיצד יבוצע התהליך. תקשורת ברורה וכנה ממזערת בלבול וחרדה.
2 מתן תמיכה לעובדים המושפעים מהפיטורים:
רצוי להעניק שירותי מעבר קריירה כגון סדנאות כתיבת קורות חיים, סיוע בהשמה בעבודה או ייעוץ שמסייע עוזר לעובדים להתקדם.
הענקת חבילות פיצויים והטבות רפואיות מורחבות, במידת האפשר, מעידה על אכפתיות ואחריות.
3 הדרכת המנהלים בתקשור החדשות על הפיטורים:
יש לוודא שהמטפלים בפיטורים, כגון מנהלים ישירים ואנשי משאבי אנוש, יקבלו הדרכה מתאימה על העברת המסר באמפתיה. יש לדווח על פיטורים באופן פרטי, בכבוד וברגישות.
4 לדבר עם העובדים הנותרים לאחר פיטורים:
המורל בקרב העובדים שנותרו יכול לרדת. יש להתייחס לדאגותיהם באמצעות מפגש צוות או מחלקה, ולבצע פגישות אישיות או בכתב. חשוב להיות כנים לגבי עתיד החברה וכיצד הארגון מתכנן להתקדם.
5 לשמור על ציות לדיני עבודה ואתיקה:
יש לוודא שכל החלטות הפיטורים וביצוע ההליך תואמים לדיני העבודה ולמדיניות החברה.
יש להימנע מאפליה, להקפיד על תנאי החוזה ולספק הודעות נדרשות על פי חוק כדי להגן על החברה מהשלכות משפטיות.
5 כללי 'אל תעשה' בניהול הליך פיטורים:
1 אל תפתיע את העובדים:
פיטורים פתאומיים ובלתי צפויים עלולים ליצור פאניקה וטינה. במקום זאת, יש לתת הודעה ארוכה ככל האפשר מראש ולהיות שקופים לגבי מצבה הפיננסי של החברה כדי לעזור לעובדים להתכונן לקראת סיום העבודה.
2 לאל להתייחס לעובדים כמו אל מספרים:
עובדים לא צריכים להרגיש כמו סטטיסטיקה גרידא בתהליך צמצום. יש להכיר בתרומתם, להציע תקשורת מותאמת אישית ולהביע הכרת תודה על הזמן בו עבדו בחברה.
3 לא להמנע משיחות קשות:
הליך פיטורים הוא אמנם לא נעים וקשה לביצוע, אבל הימנעות מתקשורת ישירה או הסתמכות על הודעות אימייל בלבד אינה מקצועית.
יש לבצע תמיד פיטורים באופן אישי או באמצעות שיחות וידאו בעת הצורך.
4 לא להזניח את העובדים שנותרים בחברה:
העובדים שנשארים בחברה עלולים להרגיש אשמה, פחד או חוסר ביטחון לגבי תפקידיהם.
כישלון להרגיע אותם ולהתייחס לדאגותיהם, עלול להוביל להפחתת התפוקה ולהתפטרות נוספת.
5 לא להתעלם ממותג המעסיק של החברה:
טיפול שגוי בהליך הפיטורים עלול לפגוע במוניטין של הארגון, ולהקשות על משיכה ושימור של כישרונות בעתיד. יש לשמור על כבוד ומקצועיות לשמירה על מיתוג המעסיק.
בשורה התחתונה, ניהול תהליך פיטורים הוא אף פעם לא קל, אבל הקפדה על הגישה הנכונה מבטיחה שהעובדים יטופלו בכבוד ושהיציבות ארוכת הטווח של החברה תישאר בעינה.
מנהלי משאבי אנוש ומנהלים ישירים חייבים להתמודד עם פיטורים בשקיפות, באמפתיה ותוך תכנון אסטרטגי, כדי למזער את ההשפעות השליליות על העובדים העוזבים ועל העובדים שנותרו כאחד.
