שינויים בעולם העסקים – המשתנה במהירות וללא הרף בעידן הנוכחי – הם בלתי נמנעים. אבל העובדה שהשינוי הוא בלתי נמנע, לא הופכת את הניווט בתוך סופת השינויים קל לביצוע.
החל בשינויים בהנהלה הבכירה, דרך שינויים במיומנויות הנדרשות ושינויים בכוח האדם, ועד לשינויים הנובעים מהטכנולוגיה המתפתחת, כל ארגון וכל מנהל משאבי אנוש צריכים להתמודד עם שינויים בשלב מסוים.
אם הארגון לא מצליח לנווט ביעילות בתוך השינויים, זה עלול לגרום לו לקפוא על השמרים, להפסיד נתחי שוק ובסופו של דבר להשתרך הרחק מאחורי המתחרים שלו.
ההסתגלות לשינויים אינה פשוטה, אבל היא לא חייבת להיות בלתי אפשרית.
הגישה הנכונה מאפשרת לכל מנהל משאבי אנוש לנהל את השינויים בביטחון וביעילות.
אין ספק שניווט בתוך מכלול השינויים התכופים בארגון היא אחת המשימות המאתגרות ביותר שעומדות בפני מנהלי משאבי אנוש, הדורשת איזון בין הצרכים של העסק לבין הדאגות של העובדים.
כדי להתמודד עם שינוי ביעילות, על מנהלי משאבי צריכים לאמץ גישה אסטרטגית ואמפטית, להבטיח מעברים חלקים בין מצבים, ולשמור על מחוברות העובדים והמורל שלהם לאורך כל התהליך.
להלן 5 עקרונות המאפשרים למנהלי משאבי אנוש לנווט ביעילות בסופת השינויים בארגון:
1 להבין את השינוי והשלכותיו:
לפני ייזום או ניהול כל שינוי, מנהלי משאבי אנוש צריכים להבין היטב את מהות השינוי והיקפו.
זה כולל להבין מדוע השינוי נחוץ, כיצד הוא מתיישב עם היעדים האסטרטגיים של החברה, ואיזו השפעה תהיה לו על היבטים שונים של הארגון, כולל כוח העבודה.
הבנה ברורה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לצפות אתגרים מראש ולהכין אסטרטגיות מתאימות להתמודדות איתם.
2 לפתח תוכנית תקשורת ברורה:
תקשורת שקופה ובזמן היא קריטית בתקופות של שינוי. מנהלי משאבי אנוש צריכים לפתח תוכנית תקשורת מקיפה המתארת איזה מידע ישותף, איך ומתי.
תוכנית זו אמורה להבטיח שכל העובדים ידעו על השינוי, יבינו את מטרתו וידעו כיצד הוא ישפיע עליהם.
תקשורת פתוחה עוזרת להפיג פחדים ולהפחית את אי הוודאות, וגורמת לעובדים להרגיש בטוחים ומעורבים יותר בתהליך.
גם עדכונים שוטפים והזדמנויות למשוב הם חיוניים לשמירה על אמון ומחוברות.
3 לערב מנהלים בכירים ובעלי תפקיד מפתח:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מנהלי החברה ובעלי תפקידי המפתח בה כדי להניע את השינוי.
להנהלה יש תפקיד מכריע במתן הטון ובמתן כיוון, ולכן חשוב להבטיח את תמיכתם ומעורבותם מלכתחילה.
שיתוף בעלי תפקידי המפתח, כגון ראשי מחלקות או ראשי צוותים, מבטיח שהשינוי מיושם באופן עקבי ברחבי הארגון ושניתן לטפל בהתנגדות אפשרית בשלב מוקדם.
מנהלים אלה יכולים גם לשמש כמובילי השינוי, לעזור לתקשר את היתרונות של השינוי ולסחוף אחריהם את הצוותים שלהם.
4 לספק תמיכה והדרכה:
שינוי יכול להיות מטריד עבור העובדים, במיוחד אם הוא מחייב אותם ללמוד מיומנויות חדשות או להסתגל לתהליכים חדשים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לצפות את האתגרים הללו ולספק את התמיכה הדרושה כדי לעזור לעובדים לנווט דרך תקופת המעבר.
זה יכול לכלול מתן תוכניות הכשרה, סדנאות או מפגשי אימון אחד על אחד כדי לצייד את העובדים בכישורים ובידע שהם צריכים.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש צריכים לספק משאבים לתמיכה רגשית, כגון גישה לשירותי ייעוץ או תוכניות לניהול מתח, כדי לעזור לעובדים להתמודד עם חוסר הוודאות והלחץ הנלווים לרוב לשינוי.
5 לטפח תרבות של גמישות וחוסן:
תרבות ארגונית שמעריכה גמישות וחוסן מצוידת טוב יותר לקראת התמודדות עם שינויים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור בטיפוח תרבות ארגונית זו על ידי עידוד למידה מתמשכת, קידום חשיבה צמיחה ותגמול יכולת הסתגלות, כדי שהעובדים יראו בשינוי הזדמנות לצמיחה ולא איום.
