ישנם חמישה טרנדים שאם מחלקות הגיוס יאמצו אותם, הן יוכלו להיות יעילות יותר "ולעשות יותר עם פחות" מבטיח ג'וש קולסון, אנליסט בכיר בלינקדאין. קולסון מתבסס על סקר שכלל 280 מגייסי-פנים ומנהלי משאבי אנוש מאוסטרליה. 41% מהמשיבים יגדילו את מספר האנשים שהם מגייסים השנה ב-35% יותר בהשוואה לשנה שעברה, אך הם מדווחים גם שמוטל עליהם לבצע את המלאכה בתקציבים נמוכים יותר, מה שמחייב התייעלות ועבודה אסטרטגית יותר.
"אם חברות יוכלו לשפר את יעילותן ואת האופן שבו הן מושכות כישרונות מובילים, מובן מאליו שזה יהיה יתרון תחרותי עבורן" אומר קולסון. המחקר שבוצע על ידי לינקדאין זיהה חמש מגמות שיכולות לעזור למגייסים להשיג את היתרון התחרותי שהחברות שלהם זקוקה לו ולהגדיל את יעילותן.
נתונים (דאטה) – קולסון ממליץ להשתמש בנתונים לא רק כדי להודיע על החלטות בנושא גיוס, אלא גם על מנת לזהות מקרים של חוסר יעילות או כדי לתמוך בעסק. הוא אומר שאפשר להתחיל להשתמש בקלות בנתונים, למשל לטובת קבלת החלטות שקשורות לגיוס ולמיתוג: התחילו לסקור באופן קבוע את המגויסים החדשים שלכם על מנת להבין איך המותג שלכם נתפס על ידי אנשים מבחוץ. קולסון ממליץ ללמוד אילו הצעות בעלות ערך שמציעים מעסיקים מבוקשות על ידי מועמדים, מה שיסייע בהבנת מיתוג הטאלנטים בחברה.
טכנולוגיית מובייל – יש חשיבות גדלה והולכת לכך שמקצועני איתור הטאלנטים ישתמשו בכלי גיוס שמאפשרים להם למצוא, לנהל ולטפח טאלנטים גם כאשר הם בתנועה, אומר קולסון. הוא מציין שברור שכל העולם עבר לטכנולוגיה ניידת, אבל הוא חושב "שהמגייסים נמצאים עדיין כברת דרך מאחור. הרעיון בגיוס בטכנולוגיית מובייל הוא להגיע אל הטאלנט במקום שבו הוא נמצא ובכך לגרום להזדמנויות התעסוקה להיות נגישות בקלות באמצעות מכשירים ניידים." סגירת הפער הטכנולוגי ושימוש אסטרטגי באפשרויות שמקנה המובייל יעזרו להרחיב את מאגר הטאלנטים וישפרו את הנראות של הארגון אצל המועמדים הפסיביים, מציין קולסון.
מיתוג מעסיק – מציאת טאלנטים היא לא רק תהליך גיוס, אלא משמשת יותר ויותר כדרך להעברת מסרים למועסקים עתידיים. קולסון מציין שחברות רבות כבר הבינו את חשיבות המיתוג שלהן כמעסיקות והן משקיעות בכך משאבים רבים. הוא מציע: "ודאו שמיתוג המעסיק שלכם חזק, רהוט וברור ושאתם בודקים מהם הערוצים היעילים ביותר שמאפשרים לכם 'להיות שם' כך שמועמדים פוטנציאליים יוכלו לאסוף מידע עליכם ולגלות איך זה לעבוד בחברה שלכם."
גיוס פנימי – גיוס מבפנים מגביר את שימור העובדים, מספק אפשרויות להתפתחות ותוצאתו היא גיוס זול יותר ומהיר יותר בהשוואה לגיוס מועמדים חיצוניים, מזכיר קולסון. הוא מציין שבארגונים בעולם המצטיינים בטאלנטים שלהם פועלות תוכניות לשיפור הליכי גיוס פנימי ולבניית תרבות ארגונית התומכת בהם.
רשתות חברתיות / מקצועיות – רשתות מקוונות מאפשרות למקצועני חיפוש הטאלנטים להיות מעורבים בסביבה נמוכת-עלות של מועמדים, אומר קולסון. הוא מציין שעל פי הסקר שנערך בלינקדאין, הרשתות ממלאות תפקיד גדל והולך בגיוס. הוא מציע להכשיר את העובדים לשימוש אפקטיבי ברשתות, כך שיהפכו למעשה ל"שגרירי מיתוג" של החברה וישדרגו את הרשתות לכדי פלטפורמה יעילה ומועילה בגיוס.
להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:
למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
