מספר הכובעים הרב מאפיין את תפקידו של מנהל משאבי האנוש בכל חברה ובכל ארגון בלי קשר למספר העובדים.
עם זאת, בחברות קטנות, יש בדרך כלל מנהל משאבי אנוש אחד, והוא זה שמבצע את כל התפקידים הקשורים לניהול המשאב האנוש. לפעמים יש חברות קטנות שמעסיקות מנהל רווחה יעודי שאחראי על רווחת העובדים.
בחברות גדולות לעומת זאת, סוגי המשימות השונים מתחלקים בין יותר מנהלי משאבי אנוש, ולכל סוג משימה יש מנהל יעודי, אלא שגם בחברות הגדולות, מנהל משאבי האנוש מוצא עצמו מבצע מספר גדול של משימות מסוגים שונים.
יצויין, כי למרות שאכן יש הבדלים בין ניהול משאבי אנוש בחברה קטנה לעומת חברה גדולה, עקרונות הליבה והיעדים של מנהלי משאבי האנוש נותרים זהים בארגונים קטנים וגדולים כאחד, כמו למשל משיכת טלנטים לארגון, גיוסם, קליטתם ושימורם, קידום רווחת העובדים, טיפוח מחוברות העובד לארגון וחווית עובד, הבטחת ציות לדיני העבודה ועוד.
במילים אחרות, גם כאשר יש הבדלים בהיקפו וגודלו של הארגון, מטרת העל של כל מנהל משאבי אנוש בכל סוג וגודל חברה היא לתמוך בארגון ובעובדיו בהשגת הצלחה.
להלן 5 ההבדלים העיקריים בין תפקיד מנהל משאבי האנוש בחברה קטנה לעומת ארגון גדול:
1 מבנה משאבי אנוש וגודל צוות:
כאמור, בחברות קטנות, מחלקות משאבי אנוש הן בדרך כלל קטנות יותר, ולעיתים קרובות יש בהן רק מנהל משאבי אנוש אחד.
המשמעות היא שאנשי משאבי אנוש בחברות קטנות חייבים להיות מסוגלים ללהטט בין הרבה מאוד סוגי תפקידים ומשימות ודעת לטפל היטב בכל אחת מהמשימות, באופן עצמאי.
בארגונים גדולים, מחלקות משאבי אנוש כוללות יותר בעלי תפקידים מיוחדים וצוותים גדולים יותר, מה שמאפשר מומחיות מעמיקה יותר בכל סוג של משימות ותמיכה ייעודית בפונקציות שונות של משאבי אנוש.
2 גמישות וזריזות:
ניהול משאבי אנוש בחברות קטנות דורש בדרך כלל גמישות והתאמה רבה יותר בגלל האופי הדינמי של הארגון.
לעיתים קרובות, מנהלי משאבי אנוש בחברות קטנות נדרשים להגיב במהירות לצרכים המשתנים, להתאים את מדיניות משאבי אנוש ולפתח פתרונות יצירתיים.
לעומת זאת, בארגונים גדולים יותר יכולים להיות תהליכי משאבי אנוש ומדיניות מבוססים יותר, הדורשים הקפדה על נהלים סטנדרטיים.
3 בניית מערכות יחסים חיוביות עם העובדים והמנהלים:
למנהלי משאבי אנוש בחברות קטנות יש בדרך כלל אינטראקציות ישירות ואישיות יותר עם העובדים והמנהלים כאחד, משום שגודל החברה מאפשר קשרים אישיים יותר.
לכן, מנהל משאבי האנוש בחברות קטנות יכולים לבנות מערכות יחסים קרובות יותר עם כל עובד ומנהל ויש להם הבנה עמוקה של הצרכים והשאיפות של כל עובד.
בארגונים גדולים יותר, מנהלי משאבי האנוש עשויים להסתמך יותר על תהליכים ומערכות מובנים לניהול אינטראקציות עם עובדים. עם זאת, יש להם גם יתרון של מינוף משאבים ותוכניות המיועדות לאוכלוסיות עובדים גדולות יותר.
4 אילוצי משאבים:
בחברות קטנות, המשאבים המוקצים לפונקציות משאבי אנוש הם בדרך כלל מוגבלים. זה יכול להשפיע על רמת התמיכה והכלים הזמינים עבור פעילויות משאבי אנוש, לרבות הכשרת עובדים, תוכניות פיתוח מקצועי או פלטפורמות טכנולוגיות של משאבי אנוש.
בארגונים גדולים, לעומת זאת, לרשות מחלקות משאבי האנוש עומדים בדרך כלל יותר משאבים, מה שמאפשר להם להשקיע במערכות משאבי אנוש מקיפות, תוכניות הכשרה מתקדמות וכלים מיוחדים לשיפור תפעול משאבי אנוש.
5 תרבות ארגונית:
מנהל משאבי אנוש בכל חברה, בלי קשר לגודלה, ממלא תפקיד חיוני בתכנון, עיצוב ושימור התרבות הארגונית של הארגון.
תפקידם של מנהלי משאבי האנוש בחברות קטנות הוא בדרך כלל מעשי יותר, בעיקר בכל הקשור להנעה וקידום התרבות הארגונית של החברה, משום שהם יכולים ליצור קשר ישיר עם העובדים ולהשפיע על סביבת העבודה.
בארגונים גדולים, לעומת זאת, תפקידו של מנהל משאבי האנוש בעיצוב התרבות עשוי להיות אסטרטגי יותר ולהתמקד בהתאמת ערכים ופרקטיקות ארגוניות, למספר עובדים גדול יותר.
