בכל מקום עבודה יש מגמות שמתפשטות לאורכה ולרוחבה של החברה. חלק מהמגמות הללו הן חיוביות, כמו למשל שיתוף פעולה מוגבר, בעוד שמגמות אחרות הן שליליות ומזיקות, לרבות התנהגות רעילה, תחושת התנתקות של העובדים מהארגון, ירידה בסטנדרטים של הביצועים ועוד.
אם לא בודקים באופן תדיר, מגמות שליליות עלולות לפגוע בתרבות הארגונית של החברה, להוריד את המורל ולהפחית את הפרודוקטיביות.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בזיהוי ועצירת הדפוסים השליליים הללו לפני שהם משתרשים בארגון.
להלן 5 דרכים לקטיעת התפשטות של מגמות מזיקות בארגון:
1 זיהוי הגורם השורשי מוקדם למגמה השלילית:
טרנדים רעים לא מופיעים בן לילה. הם מתפתחים בהדרגה, ולעתים קרובות נובעים מבעיות לא פתורות.
בין אם מדובר בעלייה בהיעדרויות, גישות שליליות למשימות או ירידה באיכות העבודה, מנהלי משאבי אנוש חייבים לנתח דפוסים כדי להבין את מקורם.
בין הדרכים לזיהוי מגמות שליליות ניתן למנות, עריכת סקרי משוב לעובדים כדי לאמוד חששות, מעקב אחר מדדי משאבי אנוש, לרבות שיעורי תחלופה, ירידה בביצועים ועוד, איתור מגמות אלה בראיונות עזיבה כדי לזהות תלונות חוזרות.
2 לטפל בטווח המיידי בהתנהגויות רעילות במקום העבודה:
התנהגויות רעילות, כמו למשל רכילות, העדפת עובדים על פני עובדים אחרים, ניהול במיקרו וכו', יכולות להתפשט במהירות וליצור סביבת עבודה עוינת.
אם עובדים רואים שהתנהגות רעה לא מטופלת, הם עלולים לתפוס אותה כמקובלת או בלתי נמנעת.
כדי לטפל בזה על מנהלי משאבי האנוש ליישם מדיניות של אפס סובלנות להתנהגות בלתי הולמת במקום העבודה, לעודד מדיניות של דלת פתוחה שבה העובדים מרגישים בטוחים לדווח על בעיות ולהדריך מנהלים לזהות ולפתור התנהגויות רעילות בשלב מוקדם.
3 חיזוק ערכי חברה חיוביים:
תרבות ארגונית חזקה במקום העבודה יכולה להוות משקל נגד למגמות רעות, על ידי חיזוק ערכי החברה והתנהגויות צפויות.
עובדים נוטים יותר לעמוד בסטנדרטים של התנהגות חיובית, כאשר הם רואים שההנהלה מקדמת באופן פעיל סביבת עבודה חיובית.
כדי לטפל בזה יש לתקשר היטב את ערכי הליבה של החברה באמצעות הדרכה, ניוזלטרים פנימיים והודעות מנהיגות.
כמו כן יש להכיר בתרומתם החיובית של עובדים המפגינים התנהגויות חיוביות ולתגמל אותם על כך.
בנוסף, יש להתאים את סקירות הביצועים לציפיות התרבות הארגונית, ולא רק למדדי פרודוקטיביות.
4 לשפר את התקשורת והשקיפות:
היעדרה של תקשורת ברורה עלול לאפשר לשמועות, למידע מוטעה ולתסכול להתפשט.
כאשר עובדים מרגישים שמותירים אותם מחוץ ללופ המידע, הם עשויים להניח את הגרוע ביותר, מה שמוביל למגמה שלילית.
כדי לטפל בזה, יש לערוך מפגשי חברה קבועים במסגרתם יסופק לעובדים מידע מעודכן,, יש לעודד תקשורת דו כיוונית בין העובדים להנהלה ויש לנהוג בשקיפות לגבי אתגרים ארגוניים ולגבי התפקיד של מנהל משאבי האנוש בטיפול בהם.
5 להכשיר מנהלים לתת דוגמה אישית נכונה:
עובדים מסתכלים על הדוגמה האישית שהם רואים אצל המנהלים שלהם. אם המנהלים יתעלמו מהמדיניות, יעסקו בהתנהגויות שליליות או לא יצליחו לטפל בבעיות, המגמות הרעות ימשיכו לשגשג.
כדי לטפל בזה על מנהלי משאבי אנוש לספק הדרכה למנהלים בנושא פתרון סכסוכים, התנהגות אתית ותקשורת.
כמו כן עליהם להטיל אחריות על מנהלים לגבי חיזוק ערכי החברה ולעודד את מנהלים לתקשר היטב ובאופן פעיל עם העובדים ולטפל בחששותיהם.
בשורה התחתונה, עצירת מגמות רעות במקום העבודה דורשת זיהוי מוקדם, התערבות יזומה, ניהול טוב ותקשורת פתוחה.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר עירניים ולהגיב במהירות כדי לוודא שדפוסים שליליים לא ישתרשו.
טיפוח תרבות ארגונית חיובית ואחראית מאפשרת למנהלי משאבי אנוש ליצור סביבת עבודה שבה עובדים משגשגים במקום להתמודד עם מגמות מזיקות.
