שיטת העבודה מרחוק הופכת רווחת במגוון רחב של ארגונים, גם כאלה שבעבר כלל לא היו מוכנים לשמוע על אפשרות שכזו. הקושי לאתר עובדים מוכשרים ומיומנים, בצד הדרישה הגוברת להעלאת איכות המוצרים והשירותים, הביאה ארגונים רבים להבנה שלפעמים כדאי להביט אל מחוץ לקופסת המיקום הפיזי, אל מקומות גיאוגרפיים מרוחקים יותר.
השאלה הגדולה היא, איך מצליחים לייצר ולשמר מחוברות עובדים לארגון בקרב עובדים שעובדים ממיקומים פיזיים מרוחקים, בין אם הם מתגוררים בקצה השני של המדינה או אף מעבר לים.
מסתבר כי האפשרות לשמור על מחוברותם של העובדים מרחוק ועל רמת מוטיבציה גבוהה בקרבם היא משימה פשוטה הרבה יותר משנראה על פני שטח. למעשה, נראה כי את רוב שיטות עידוד המוטיבציה שארגונים מיישמים בקרב עובדים שעובדים בין כותלי המשרד ניתן ליישם גם על עובדים שעובדים מהבית.
הנה חמש דרכים פשוטות לעידוד מוטיבציה ומחוברות בקרב עובדים מהבית:
1 להתקין פלטפורמה טכנולוגית שתאפשר תקשורת ברמה טובה
תקשורת היא המפתח להצלחתה של העסקת עובדים שעובדים מהבית. חשוב מאוד שעל אף הריחוק הגיאוגרפי, העובדים מהבית לא ירגישו מרוחקים מהמתרחש במשרד. לכן יש לוודא שכל העובדים המרוחקים נמצאים בתקשורת רציפה עם הארגון על עובדיו ומנהליו ולא הופכים לאאוטסיידרים. חשוב להעביר להם את המסר כי הם חשובים לארגון והארגון יעשה את כל הניתן כדי שהם יחושו חלק מסביבת העבודה.
אפשר למשל, בנוסף לצ'אטים יומיומיים ושוטפים לקבוע פגישות וירטואליות פעם או פעמיים בשבוע בין העובדים המרוחקים לבין המנהלים הישירים שלהם. במהלך הפגישות הללו ניתן לדבר לא רק על ענייני עבודה אלא גם לנהל שיחה קלילה על עניינים שמחוץ לעבודה.
2 להביע הערכה אקטיבית ופומבית לעבודתם
אף על פי שהעובדים מרחוק היא במקרים רבים פרודוקטיביים יותר מאשר עמיתיהם עובדי המשרדים, ואף על פי שעבודתם הרבה פעמים מצטיינת יותר, הרי שבפועל, בגלל הריחוק אין את אותן הזדמנויות להביע הערכה לעבודתם בפני חברי הצוות או המחלקה שלהם. כלומר הם לא תמיד מקבלים הכרה פומבית בהישגיהם ותרומתם לארגון.
לכן חשוב מאוד להקפיד על כך שהעובדים מהבית יזכו להערכה ולהוקרה שהם ראויים לה, גם זו הפומבית. כך שעובדים אחרים בארגון יהיו מודעים לתרומתם הרבה.
3 לשים דגש על התפוקה ואיכותה ולא על הזמן ביום בו הם עובדים
העובד המרוחק אינו כבול לשעות המשרד, ואם הארגון מוכן להתגמש בעניין זה הרי שיכולים להיות לכך יתרונות רבים. אחד היתרונות האלה טמון בכך שעובדים מרוחקים אולי עובדים טוב יותר ובאיכות גבוהה יותר בשעות שאינן שעות המשרד המקובלות. למשל בערב, או בלילה או שהם מעדיפים להתחיל לעבוד עם שחר.
אם הביצועים שלהם טובים יותר בשעות שלא נחשבות לשעות העבודה המקובלות, הניחו להם לעבוד מתי שנוח להם. כל עוד אין צורך להיות באינטראקציה עם לקוחות בשעות ספציפיות, אין כל מניעה לאפשר לעובד לעבוד בשעות הנוחות לו ביותר.
4 להבהיר מטרות ויעדים להשגה
בגלל הריחוק הפיזי, לעובדים מהבית קשה יותר להבין האם הם עומדים בציפיות. בדומה לכל עובד אחר, גם הם זקוקים לקבל כיוון ברור של המטרות והיעדים שעליהם להשיג, ולהבין איך זה תואם את יעדי החברה כולה. כאשר הציפיות מהעובד ברורות לחלוטין לעובד ולמנהל הישיר כאחד, זה מאפשר להם להגיע להישגים טובים יותר.
5 לוודא שהעובדים מרחוק מאושרים
מחקרים שנערכו על ידי כמה חברות מחקר בארה"ב מגלים כי עובדים מהבית הם בדרך כלל מאושרים יותר מעובדים אחרים. מנהלי משאבי אנוש מכירים היטב את הקשר ההדוק בין מידת האושר של העובד לבין מידת המחוברות שלו לארגון. לשם כך דאי פשוט לשאול אותם האם הם מאושרים, ומה הארגון יכול לעשות כדי שהם אכן יהיו מאושרים. לפעמים זה עניין שלא קשה לאפשר להם כמו למשל הדרכה או הכשרה שהם מעוניינים לקבל, ציוד מחשוב מתקדם יותר שיאפשר להם להגביר את ביצועיהם וכד.
