ההנהלה הבכירה מציבה לעיתים קרובות, בלי כוונה ובלי להיות מודעים לכך, מכשולים בפני מנהלי משאבי אנוש שעלולים להכשיל אותם בתפקידם.
פעולות אלו אמנם אינן נובעות מזדון או מכוונה רעה, אבל הן עלולות לערער את יכולתו של מנהל משאבי האנוש מלתפקד ביעילות ולהשיג יעדים ארגוניים.
כדי להבטיח שמנהלי משאבי אנוש יצליחו בתפקידם, ההנהלה חייבת להתייחס אל מנהל משאבי האנוש כאל שותף אסטרטגי, לספק משאבים הולמים ולטפח תקשורת פתוחה.
טיפול במכשולים לא מכוונים מאפשר להנהלה להעצים את מנהלי משאבי האנוש ולהניע שינוי משמעותי כדי לתרום להצלחת הארגון.
להלן 5 דרכים שבהן ההנהלה יכולה להכשיל בטעות את מנהלי משאבי האנוש:
1 היעדר תיאום אסטרטגי ברור:
כאשר ההנהלה לא מצליחה להיות מתואמת עם היעדים של מנהלי משאבי האנוש למימוש האסטרטגיה הכוללת של הארגון, היא עלולה להשאיר את מנהלי משאבי אנוש לפעול בחלל ריק.
לדוגמה, אם ההנהלה מעניקה עדיפות גבוהה לצמיחה מהירה אך אינה מעבירה זאת למנהלי משאבי האנוש, מאמצי הגיוס ותכנון כוח העבודה עלולים להיכשל.
ללא התאמה ברורה, יוזמות משאבי אנוש עלולות להיראות מנותקות או לא יעילות, ולהוביל לתסכול עבור מנהלי משאבי האנוש והחברה כולה.
2 אין מספיק תקציב ומשאבים:
יש לא מעט צוותי הנהלה שמזלזלים במשאבים הדרושים להצלחת ניהול המשאב האנושי.
תקציבים לא מספיקים לגיוס עובדים, הכשרת עובדים או תוכניות בריאות ורווחה, עלולים להגביל את היכולת של מנהלי משאבי האנוש לבצע יוזמות ביעילות.
בנוסף, כאשר מנהלי משאבי אנוש עמוסים מדי או שאין להם מספיק גישה לכלים מודרניים כמו תוכנת ניתוח משאבי אנוש, המאמצים שלהם להניע יעילות וחדשנות עלולים לקרטע.
בדרך כלל זה גורם לרוב לכך שמנהל משאבי האנוש נתפס כבעל ביצועים נמוכים, גם כאשר הסיבה העיקרית נעוצה במחסור במשאבים.
3 התייחסות אל מנהל משאבי האנוש כאל מנהל בלבד:
כאשר ההנהלה רואה במנהל משאבי האנוש בעיקר פונקציה ניהולית, היא מגבילה בכך את היקף ההשפעה האסטרטגית שצריכה להיות למנהל משאבי האנוש.
מנהלי משאבי אנוש מודרים לעתים קרובות מדיונים מרכזיים על אסטרטגיה עסקית, תכנון כוח אדם או שינויים ארגוניים.
מידור זה מונע ממנהלי משאבי האנוש לטפל בבעיות קריטיות באופן יזום, כגון ניהול שינויים, שיפור מחוברות העובדים או הנעת אסטרטגיות שימור כישרונות.
4 ציפיות לא מציאותיות:
ההנהלה עלולה להכשיל באופן לא מכוון את מנהלי משאבי אנוש על ידי הטלת ציפיות לא מציאותיות.
לדוגמה, ציפייה ממנהל משאבי האנוש לגייס כישרונות מהשורה הראשונה לתפקידים מיוחדים בתוך פרקי זמן בלתי אפשריים או ללא חבילות תגמול תחרותיות, יכולה להוביל לתוצאות נמוכות.
באופן דומה, משימה המוטלת על מנהל משאבי האנוש לשפר את המורל תוך התעלמות מבעיות מערכתיות כמו מנהיגות רעילה או היעדר הזדמנויות לצמיחה בקריירה, יוצרת נתק שמערער את המאמצים של מנהל משאבי האנוש.
5 התנגדות לשינויים:
ההתנגדות של ההנהלה להטמעת שינויים הכרחיים, כמו למשל עדכון מדיניות, אימוץ טכנולוגיות חדשות או אימוץ יוזמות שונות בתחום ההכלה, עלולה לעכב את יכולתו של מנהל משאבי האנוש לייצר חדשנות.
מנהלי משאבי אנוש מציעים לעתים קרובות שינויים כדי לשפר את התרבות הארגונית במקום העבודה או לייעל תהליכים.
אבל חוסר היענות ושיתוף פעולה מצד ההנהלה הבכירה עלול להפוך את המאמצים הללו ללא יעילים. זה יכול להוביל לתסכול ולתפיסה שמנהל משאבי האנוש הוא חסר השפעה.
