עבודה מהבית היא המצב המועדף על רוב העובדים, כפי שעולה ממחקרי שוק רבים שמבוצעים בקרב העובדים.
חברת המחקרים האמריקאית גאלופ, לדוגמה, ערכה לפני כשנה סקר בנושא העבודה מהבית בקרב ארגונים בארה"ב שאופי עיסוקם מאפשר לעובדים לעבוד מהבית.
מהסקר עלה, כי כ-56% מהעובדים במשרה מלאה בארה"ב טוענים, כי תפקידם ואופי עבודתם מאפשרים להם לבצע את עבודתם מהבית.
כ-50 אחוזים מבין עובדים אלה (שתפקידם מאפשר להם לעבוד מהבית), עובדים על פי מודל העבודה ההיברידי, כ-30 אחוזים מהם עובדים מהבית באופן מלא (כל ימות השבוע) וכ-20 אחוזים מהם עובדים מהמשרד בלבד.
אחת ממסקנות החוקרים היתה, כי עבודה באופן מלא מהמשרד צפויה להפוך לשיטת העסקה זניחה ושריד מהעבר, שכן כ-20 אחוז בלבד מבין העובדים שתפקידם מאפשר להם לעבוד מהבית עובדים כעת רק מהמשרד, ושיעור דומה צופים שגם בעתיד הם ימשיכו לעבוד רק מהמשרד.
מדובר בירידה של כ-60 אחוזים – מהעובדים שעובדים רק מהמשרד וכל לא מהבית – לעומת נתוני 2019.
במבט על העתיד הרחוק יותר, עולה מהסקר של גאלופ, כי כששה אחוזים בלבד מהעובדים מעוניינים לעבוד בעתיד באופן מלא מהמשרד.
אלא שלמרות ההעדפה הברורה של עובדים לעבוד מהבית והרבה פחות (או כלל לא) מהמשרד, יש לכך גם כמה חסרונות.
אחד החסרונות הבולטים של העבודה מהבית הוא תחושת הבדידות והתחושה של עובדים שהם מבודדים.
לכן, אחת המשימות המוטלות כעת על מנהלי משאבי האנוש היא למצוא שיטות איך להתמודד עם התחושה של העובדים מהבית שהם מבודדים ובודדים.
ההתמודדות עם תחושת הבידוד והבדידות בקרב עובדים מרוחקים היא חיונית לשמירה על רווחתם ומחוברותם לארגון.
להלן 5 גישות שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי להתמודד עם תחושת הבדידות והבידוד של עובדים מהבית:
1טיפוח קשרים חברתיים וירטואליים:
לעודד ולהקל על אינטראקציות חברתיות וירטואליות בין עובדים מהבית. מנהלי משאבי אנוש יכולים לארגן פעילויות וירטואליות לגיבוש הצוות, לרבות משחקים מקוונים, הפסקות קפה וירטואליות או מפגשי וידאו צ'אט לא פורמליים.
פעילויות אלו מספקות הזדמנויות לעובדים מהבית להתחבר, לבנות מערכות יחסים ולטפח תחושת אחווה למרות המרחק הפיזי.
2 לקבוע שיחות תדירות וקבועות:
להטמיע מערכת מובנית של שיחות קבועות בין עובדים מהבית למנהלים ובין עובדים לעובדים אחרים. שיחות אלה יכולות לשמש פלטפורמה לדיון לגבי ההתקדמות שמשימות, התמודדות עם אתגרים והצעת תמיכה.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעודד שיחות פתוחות ותומכות במהלך פגישות אלו, ולאפשר לעובדים לחלוק את החוויות, החששות וההצלחות שלהם.
3 להטמיע כלים וירטואליים לשיתוף פעולה:
לספק לעובדים מהבית כלים וירטואליים חזקים – לשיתוף פעולה – המקלים על התקשורת (ועל שיתוף הפעולה).
כלים אלה יכולים לכלול פלטפורמות הודעות מיידיות, תוכנות לניהול פרויקטים, כלים לשיחות ועידה בווידאו וכלים וירטואליים אחרים.
כלים וירטואלים מסוג זה מאפשרים לעובדים מהבית להישאר מחוברים, לשתף פעולה ביעילות ולשמור על תחושת שייכות לצוות.
4 לעודד תמיכה וחונכות עמיתים – לטפח תרבות ארגונית של תמיכה והדרכת עמיתים בקרב עובדים מהבית:
מנהלי משאבי אנוש יכולים להנחות תוכניות חונכות וירטואליות או ליצור מערכות 'חברים' שבהן עובדים מנוסים יכולים להדריך ולתמוך בעמיתים חדשים שעובדים מהבית ושהם בעלי פחות ניסיון.
זה מטפח תחושת חיבור, מספק הזדמנויות ללמידה וצמיחה, ועוזר להילחם בתחושות של בידוד.
5 לקדם יוזמות בריאות:
ניתן ליישם יוזמות בריאות שתוכננו במיוחד עבור עובדים מהבית כדי לטפל ברווחתם הפיזית והנפשית.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לספק משאבים והכוונה לשמירה על איזון בין עבודה לחיים אישיים, ניהול מתחים ושיטות לטיפול עצמי.
ניתן לעודד עובדים לקחת הפסקות קבועות, להציע אתגרי כושר וירטואליים או סמינרים מקוונים בנושאי בריאות, ולתת גישה למידע בנוגע לרווחה ומניעת שחיקה. כל אלה יכולים לתרום רבות לרווחתם הכללית של העובדים ולהפחית את תחושות הבידוד.
