לתרבות הארגונית יש תפקיד מרכזי בהצלחת הארגון בשוקי היעד כמו גםם בהגברת מחוברות העובדים ומידת הפרודוקטיביות שלהם.
עם זאת, כאשר חברה צריכה לעבור טרנספורמציה תרבותית – בין אם בגלל צמיחה, מיזוגים או דרישות שוק משתנות – מנהלי משאבי אנוש חייבים לקחת את ההובלה בהנעת השינוי.
שינוי מהותי בתרבות הארגונית הוא תהליך מורכב הדורש תכנון אסטרטגי, תיאום מלא עם ההנהלה הבכירה ומחוברות ומעורבות עובדים.
להלן 5 אסטרטגיות מפתח הניתנות ליישום, כדי להוביל בהצלחה מהפך תרבותי בארגון:
1 לבצע הערכה של התרבות הארגונית:
לפני יישום השינוי, על מנהלי משאבי האנוש להבין תחילה את התרבות הארגונית הקיימת של החברה.
לשם כך יש לבצע סקרי עובדים וקבוצות מיקוד לאיסוף תובנות לגבי ערכים ואתגרים במקום העבודה.
כמו כן יש לנתח מדדי משאבי אנוש לרבות שיעורי תחלופה, ציוני מחוברות עובדים, הפקת תובנות ממשוב בראיונות עזיבה ועוד. בנוסף,
ולבסוף, יש לבצע השוואת נקודות חוזק ונקודות חולשה של התרבות הארגונית מול תקני התעשייה.
זיהוי פערים בין התרבות הארגונית הנוכחית לזו הרצויה, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לפתח מפת דרכים ברורה לשינוי.
2 להתאים את שיטות הניהול לחזון של הארגון:
השינוי התרבותי מתחיל בהנהלה הבכירה. אם המנהלים הבכירים ושאר המנהלים לא יממשו את התרבות הארגונית הרצויה, גם העובדים לא יממשו אותה.
לכן על מנהלי משאבי אנוש לעבוד עם ההנהלה הבכירה כדי להגדיר את ערכי הליבה בתרבות הארגונית ולוודא שהם עולים בקנה אחד עם היעדים העסקיים.
במקביל, על מנהלי משאבי האנוש להעביר את ההנהלה הבכירה הדרכה בנושא השינויים בתרבות הארגונית ובתקשורת אפקטיבית.
בנוסף, על מנהלי משאבי האנוש להסביר למנהלים את אחריותם בנוגע להפגנת התנהגויות המשקפות את התרבות הארגונית החדשה.
כאשר מנהלים בכירים מממשים באופן פעיל את השינוי התרבותי, העובדים נוטים יותר לאמץ את השינוי.
3 לתקשר את השינוי ביעילות:
תקשורת שקופה ורציפה הינה חיונית לרתימת העובדים למימוש השינוי בתרבות הארגונית.
כדי לממש את התקשורת השקופה והרציפה, על מנהלי משאבי אנוש לנסח בבירור מדוע השינוי התרבותי הכרחי וכיצד הוא מועיל לעובדים.
יש להשתמש בכמה ערוצי תקשורת לרבות מפגשי חברה, אימיילים ופגישות של אחד על אחד. בנוסף, יש לעודד משוב דו-כיווני, המאפשר לעובדים להביע חששות ורעיונות.
שינוי תרבותי שהינו מתוקשר היטב לעובדים, מאפשר לטפח אמון בקרב העובדים ולהפחית את ההתנגדות לשינוי.
4 לחזק את השינוי באמצעות מדיניות ונוהלי משאבי אנוש:
למנהל משאבי האנוש יש תפקיד קריטי בהטמעת שינוי תרבותי בפעולות היומיומיות.
ניתן לעשות זאת על ידי עדכון מדיניות משאבי אנוש באופן שישקף ערכים תרבותיים חדשים (למשל, סידורי עבודה גמישים לתמיכה בתרבות של איזון בין עבודה לחיים אישיים).
כמו כן יש להתאים את ההערכות והתגמולים לביצועים ולהתנהגויות התומכות בתרבות החדשה. וליישם תוכניות הכשרת עובדים המחזקות את התכונות התרבותיות הרצויות.
שינויים מבניים אלו מבטיחים שהשינוי התרבותי אינו רק יוזמה חד פעמית אלא שינוי ארוך טווח.
5 למדוד התקדמות ולהתאים אסטרטגיות:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לעקוב אחר מאמצי השינוי התרבותי ולהתאים אסטרטגיות לפי הצורך.
בין מדדי המפתח ניתן למנות, ציוני מעורבות עובדים ומשוב, שיעורי תחלופה ושימור עובדים, ואימוץ התנהגויות תרבותיות חדשות המשולבות בפעילות היומיומית.
סקירה קבועה של אינדיקטורים אלו מסייעת למנהלי משאבי אנוש לזהות אתגרים ולחדד גישות לשינוי מתמשך.
בסיכומו של דבר, הובלת טרנספורמציה בתרבות הארגונית דורשת ממנהלי משאבי אנוש לבצע הערכה מדוייקת של המצב הנוכחי, להיות מתואמים באופן מלא עם ההנהלה הבכירה ועם שאר המנהלים בארגון, לתקשר את השינוי ביעילות, לשלב ערכי תרבות במדיניות ולמדוד התקדמות.
ביצוע אסטרטגיות מעשיות אלה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לבנות כוח עבודה חזק ומעורב וליצור תרבות ארגונית משגשגת.
