למועמדים בני 40 או יותר יש ידע, ניסיון ומומחיות שרבים מהעובדים הצעירים יותר לא מגיעים אליהם, ויתכן מאוד שכאשר יגיעו אליהם, זה כבר יהיה מאוחר מדי, משום שהם כבר יחצו את קו האל-חזור של גיל ה-40. במקרה הטוב, 45.
רוב החברות שמתגאות בהשקעתן הרבה בגיוון והכלה עוצמות את העיניים כשזה מגיע לעובדים מבוגרים, וההכרה בערך הרב שעובדים מבוגרים מביאים איתם למקום העבודה, נדחקת לקרן זווית.
גילנות ממשיכה להוות כוח חזק מדי ובעל השפעה בארגונים, והיא מהווה גורם אמיתי התורם רבות לדחיית עובדים מבוגרים.
הטענה כי צריך לפנות מקום לדורות הבאים היתה יכולה להיות בעלת משקל אילו קרנות הפנסיה וחברות הביטוח היו מעניקות פנסיות לבני ה-40 או ה-45 ומעלה, בסכומים שניתן לחיות מהם ברמת חיים שהעובדים הורגלו אליה (כפי שעושים בצבא למשל), ואילו גיל הפנסיה לא היה עולה לגילאי 65-67.
אלא שבינתיים גיל הפנסיה הוא 65 לנשים (יועלה בהדרגה במהלך השנים הקרובות) וגיל הפנסיה לגברים הוא 67. כך שפינוי המקום לעובדים צעירים כלל אינו רלוונטי.
כך קורה שבמשך 20-25 שנה במקרה של נשים, ויותר מ-30 שנה במקרה של גברים, אנשים – שחלקם עובדים מקצועיים מצטיינים, מוכשרים, בעלי ידע, ניסיון ומיומנויות שלא יסולאו בפז – נותרים במקרים רבים ללא עבודה, או לכל הפחות ללא עבודה התואמת את כישוריהם ומאפשרת להם להתפרנס ברמה שהיו רגילים לה ואף לחסוך.
יתרה מכך, ארגונים מתלוננים ללא הרף על פער המיומנויות, כאשר ממש מתחת לאפם של מנהלי משאבי האנוש מונחים קורות חיים של עובדים בעלי המיומנויות הנדרשות לאותם ארגונים, והם בוחרים להתעלם מהם.
כלומר, אף על פי שכוח עבודה מגוון ומכיל הוכח כאופטימלי להצלחה תפעולית, בפועל זה לא קורה.
המציאות היא, שבמקום לעסוק במקצוע שיש להם בו מומחיות, ידע נצבר, וניסיון רב שנים, מוצאים עצמם עובדים מעל גיל 40, מוכשרים ככל שיהיו, לעיתים לא נדירות בעבודות שעוסקות בעיקר במתן שירות, שהכישורים הנדרשים להם נמוכים הרבה יותר.
לעיתים אף מדובר בעבודה בקמעונאות, משרות של נהגי מוניות שכירים, לפעמים טיפול בילדים (בלי קשר להתאמה או אי התאמה), ניקיון (אלו מביניהם שיכולים לעבוד בעבודות פיזיות), אנשי אבטחה, מוקדי שירות וכדומה.
יש 5 אינדיקציות לגבי אפליה אסורה בעבודה על רקע גיל:
1 ההזדמנויות להכשרה מוצעות אוטומטית לעובדים צעירים יותר, וכמעט כלל לא מוצעות ולא עומדות לרשות עובדים מבוגרים יותר. החל מקורסים להעלאת הרמה המקצועית ועד השתתפות בכנסים מקצועיים.
2 המנעות מהטלת משימות מאתגרות על עובדים מבוגרים. ובד בבד, הטלת משימות פשוטות ורוטיניות, שאינן דורשות חשיבה יצירתית וחדשנות – על עובדים מבוגרים – מתוך הנחה שהם לא יכולים ללמוד איך להפעיל טכנולוגיות מתקדמות.
3 הותרתם של עובדים מבוגרים מחוץ לפגישות עם לקוחות מסויימים או מחוץ לפעילויות מסויימות של החברה.
4 לוקחים כמובן מאליו שעובד מבוגר לא יכול לקחת חופש לצורך התחייבויות משפחתיות משום שאין לו ילדים קטנים.
5 אי מתן הזדמנויות לקידום והעלאות שכר לעובדים מבוגרים מתוך הנחה שהם ישארו בחברה מחוסר ברירה.
